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国有金融企业工资总额决定机制政策解读

为进一步健全金融企业工资总额决定机制，推动金融企业更加有效服务微观经济、服务实体经济，引导金融企业高质量发展，增强金融企业活力，提高经营运行效率，做优做强国有金融资本，财政部于2019年发布《国有金融企业工资决定机制改革实施办法》（财金〔2019〕121号，以下简称“实施办法”）及其配套文件。

实施办法及其配套文件适用于国有金融企业，主要内容包括国有金融企业工资总额管理的基本原则、工资总额决定机制、内部分配管理要求、工资总额管理方式与程序和工资分配监督机制。

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说明：实施办法适用的国有金融企业包括依法设立并获得金融业务许可证的企业、主权财富基金、金融控股公司、金融投资运营公司以及金融基础设施等实质性开展金融业务的其他企业或机构。

一、工资总额决定机制

从实施办法来看，金融企业 工资总额 决定机制具有以下五个特点：

（一）战略导向

金融企业工资总额和服务实体经济效果、风险管控因素挂钩，突出国家对金融企业深化改革要求。

一是服务国家发展和服务实体经济效果、风险管控纳入金融企业综合绩效评价，通过综合绩效评价结果对工资总额进行调节。

二是明确金融企业响应国家宏观政策不到位、服务微观经济和实体经济效果不明显的，当年工资总额原则上应当下降。

（二）效益增长、效率效能提升导向

金融企业工资总额和效益、效率、效能指标联动。

经济效益是工资总额主要联动指标，工资总额与经济效益同向联动；工资总额决定机制同时统筹考虑企业效率效能情况，根据人均效能、人工成本投入产出行业对标、自身历史对比提升情况对工资总额进行调节，引导企业提升人均效能和人工成本投产效率。

例如经济效益下降情况下，效益效率提升或优于行业，工资总额可少降。

（三）分类施策

基于战略导向、效益增长及效率效能提升导向，根据金融企业功能性质定位、行业特点、分类设置工资总额联动指标。

实施办法将金融企业划分为资产管理、投资业务的企业，商业性金融企业，政策性金融企业，金融基础设施等四类企业，分别设置工资总额联动因素与联动指标。

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以商业性金融企业为例，工资总额联动指标如下：

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（四）匹配业绩，稳健增长

工资总额增幅主要由主联动指标（通常为经济效益指标）增幅确定，并根据绩效评价结果、经营目标完成情况、效率及效能指标等设置系数对工资总额增幅进行调节。

在匹配业绩增长的同时，建立反正切函数，对工资总额进行“上下兜底”，工资总额增长机制更加稳健。

如下图所示，横轴为业绩增幅，纵轴为工资总额增幅，业绩增长±20%以内，工资总额同比例增长，超过此范围，增长和下降均放缓，工资总额增减上下限为±30%。

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（五）健全约束机制

基于金融行业风险滞后性，为平衡好收益和风险的关系，确保薪酬激励与风险调整后的业绩相匹配，鼓励金融企业对职责内涉及风险管理岗位（如高级管理岗、前台业务岗、风险管理岗等）建立递延支付与追索扣回机制。

递延支付即是将当期绩效奖金或业绩奖金在以后年度根据风险分期考核情况实行延期发放。

追索扣回即发生风险损失超常暴露时，在履行公司治理程序后将已发放的工资追回，并止付所有未支付部分。

二、工资总额管理机制

工资总额管理机制方面，鼓励探索备案制、周期制等更加灵活的管理方式。

（一）备案制

根据金融企业类别及法人治理结构完善程度，分类分步落实董事会对薪酬分配职权。

主权财富基金和商业性金融企业原则上实行备案制，其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全的工资总额预算应当实行核准制。

其他金融企业工资总额预算原则上报履行出资人职责内部核准，其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全的，经履行出资人职责机构同意后，工资总额可实行备案制。

同时备案制实行动态管理，对连续两年出现超提、超发工资总额或存在重大违规违纪等行为的备案制金融企业，将取消其备案制资格，调整为核准制管理。

（二）周期制

对行业周期特征明显（如证券投资业）、经济效益年度间波动较大或存在其他特殊情况的，可探索按周期进行管理。

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