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为更好地培养使用青年科技人才，国家于近日印发了《关于进一步加强青年科技人才培养和使用的若干措施》（以下简称《若干措施》)，专门针对青年科技人才队伍建设工作进行了系统性规划和部署，为推动国有企业打造一支高水平青年科技人才队伍指明了具体方向。
本文旨在通过最新政策导向的梳理、企业痛点剖析、优秀实践案例分析，给出一些青年科技人才队伍建设的具体构想和建议，带领相关企业和人才工作者更加深入地领会文件要义，更加切实有效地推进青年科技人才队伍建设工作。
一、青年科技人才队伍建设的政策导向是什么？
（1）“年龄+角色”定义青年科技人才
国家层面从年龄范围上明确了青年科技人才梯次
从国家青年科技创新人才支持措施来看，主要以年龄范围来界定，特别是最新的《若干措施》重点针对“45岁以下青年科技人才”“40岁以下青年科技人才”“35岁以下青年科技人才”提出了差异化的培养使用举措，明确了青年科技人才的重点关注群体。企业层面多是从角色出发定义青年科技人才
从国有企业科技人才队伍建设相关制度文件来看，多是从角色出发明确青年科技人才的定义范围。比如，有的企业区别于对科技领军人才创新引领、行业影响等方面的角色要求，将青年科技人才定义为挖掘潜力较大，在专业内拥有一技之长的青年科研主体，突出其攻坚创新、有效执行的角色特点。
综上，我们可以从年龄和角色特征2个维度对青年科技人才进行界定：一般是指年龄上限为45岁，综合素质高、具有较强科研学习能力和坚实的知识体系的青年科技人才。
（2）“务实管用”突出青年科技人才培养使用关键点
为落实培养青年科技人才战略方针，国家围绕“挑大梁、增机会、减考核、保时间、强身心”等工作重点出台了大量政策，《若干措施》在此基础上进一步加大力度，加快推动青年科技人才工作从“抓重点”向“优体系”转变：
一是要求统筹谋划，提出要把青年科技人才工作作为战略性工作纳入人才队伍建设总体部署，结合单位实际制定具体培养计划和落实举措；
二是强调发展支持，要求加大对青年科技人才科研经费、发展平台、晋升空间等方面的支持力度，提升青年科技人才活跃度和影响力；
三是突出大胆使用，规定国家重大科技任务、关键核心技术攻关和应急科技攻关要大胆使用青年科技人才，提出40岁以下青年科技人才担任项目（课题）负责人和骨干的比例原则上不低于50%等具体量化指标，牵引支持青年科技人才在国家重大科技任务中“挑大梁”；
四是推进分类评价，要求基于青年科技人才自身角色和发展特点建立和完善青年科技人才评价机制，提升企业自主评价能力；
五是强化激励引导，要求企业结合自身实际，采取适当方式提高职业早期青年科技人才待遇，加强对青年科技人才的关怀爱护。
二、国有企业青年科技人才队伍建设痛点有哪些？
国有企业作为国家战略科技力量的重要组成部分要把青年科技人才培养放在更加突出的位置来综合考虑。
而实际工作中部分国有企业在“青年科技人才挑大梁当主角”上还存在一定的问题，距离有效落实国家政策还存在一定距离：
01
培养体系“间歇性”
部分国有企业片面注重“顶尖”“领军”科技人才的培养使用，对于需要什么样青年科技人才、如何培养青年科技人才等方面缺乏统筹考量，导致青年科技人才错失了组织培养机会。
02
晋升路径“独木桥”
部分国有企业在科技人才发展通道上存在职数职级限制，且“论资排辈”风气仍然存在，导致青年科技人才晋升路径狭窄，不愿意长期扎根科研，也使得企业陷入青年科技人才“不断引进，不断流失”困境。
03
使用机制“跟班式”
青年科技人才相较于“顶尖”“领军”科技人才在项目申请、项目评审、科研经费分配等方面处于明显劣势，在科研中多是“助手”“助理”的角色，跟班式的使用机制使得青年科技人才缺乏充分施展个人才华的舞台。
04
评价机制“一刀切”
部分国有企业未能从发展诉求、角色特征、成长规律、工作实际等方面综合考虑建立差异化的青年科技人才评价体系，“一刀切”式的评价让有些青年科技人才难以坚守“板凳甘坐十年冷”的科研初衷，逐渐产生消极发展的心态。
05
激励手段“片面化”
部分国有企业将薪酬激励体系与职称、论文、项目成果等强关联，对青年科技人才从业时间不长、整体收入不高等方面缺乏考虑，高生活压力下部分青年科技人才难以潜心研究，放弃科研岗位的案例数见不鲜。
三、国有企业青年科技人才队伍建设应如何做？
围绕国家政策导向和企业痛点问题，中智咨询基于过往项目经验，提出“建规划－搭通道－重使用－优评价－强激励”的“五路并进”策略，希望可以在优化完善青年科技人才队伍建设方面为相关企业和工作者提供借鉴：
（1）建规划——以人才强企战略为统揽，统筹青年科技人才队伍建设
以系统观念审视科技人才队伍建设基本格局，将青年科技人才作为一支重点核心人才队伍统筹规划，结合外部对标和内部盘点，以3—5年的青年科技人才队伍建设专项规划为抓手，完善面向未来的青年科技人才队伍培养使用一体化体系，明确青年科技人才培养方向和具体举措，勾勒好青年科技人才工作行动计划表和路线图，确保青年科技人才队伍建设扎实推进。
案例1：青年科技人才顶层规划
（2）搭通道——以职业发展通道为牵引，畅通青年科技人才成长空间
按照“统一规划、系统构建”的原则，科学设置科技人才专家序列，纳入专业技术序列的技术子序列管理，按从高到低的顺序设置“战略科学家－科技领军人才—科技带头人－科技骨干人才”的分层级科技人才成长高阶通道，打通科技人才成长天花板、独木桥，开创“人人皆可成才 人人尽展其才”的氛围和机制，推动形成纵向贯通、横向融通的青年科技人才发展机制。
案例2：专家体系建设
（3）重使用——以实战锻炼为平台，推动青年科技人才“挑大梁”
培养造就青年科技人才，关键在于遵循青年科技人才成长规律，在实践中用好用活青年科技人才，在多样化的平台历练机会中得到成长和提升。具体实施上，具体可以分为四条路径：
路径一：融入创新中心。通过项目合作，将优秀青年科技人才推荐为高校和科研院所特聘研究员，实现企业、高校、科研院所、开放融合式技术创新体系。
路径二：主导公司重大项目。通过实施让贤制、竞聘制有意识、有计划地安排德才兼备、素质优秀的青年科技人才参加或主导重大项目开发研制。
路径三：用好国家平台资源。依托国家（全国）重点实验室，优选青年科技人才牵头承担国家重大科技任务，在更高平台上“挑大梁”“唱主角”。
路径四：推动联合创新。组建涵盖科研部门、生产部门、营销部门的联合项目攻关小组，打破组织壁垒、打破人才壁垒，精选优秀青年科技人才作为核心研究团队成员，开展大协同科研创新项目或技术攻关。
（4）优评价——以分类评价为导向，激发青年科技人才干事积极性
建立健全能够让青年科技人才安于“坐冷板凳”的评价机制，基于创新性科研成果需要时间磨炼和实践经验积累这一基本特征，考虑青年科技人才职业发展初期项目少、资源少、平台少等客观因素，切实推进青年科技人才分类评价：
指标设置上，企业应注重将评价权重向科研方向和发展潜力倾斜，而不是将资历或以往项目经验作为主要评价依据或限制性条件；
评价周期上，建议企业建立符合科研投入产出周期规律的长周期评价机制，设置5年，甚至更长时间的评价周期，包容青年科技人才“十年不鸣”，静待“一鸣惊人”，使青年科技人才能够安心科研。
案例3：青年科技人才评价指标与评价周期差异化设计
（5）强激励——以多元化激励为手段，提高青年科技人才科研保障
帮助青年科技人才更好更快成长，需要国有企业正视并解决他们成长发展过程中面临的具体困难和实际挑战，综合从供给端、需求端、保障端出发，切实创造出能够让青年科技人才专心科研事业的客观条件，夯实青年科技人才培养使用基础保障。
供给端上，实行与履行岗位职责、业绩、贡献相匹配的收入分配机制，适当设置一次性奖励、津贴、补助等，切实向青年科技人才提供有竞争力的薪酬。
需求端上，做好青年科技人才帮扶工作，减少行政因素对科研的干扰。同时秉承包容的态度，建立健全试错容错纠错机制，在经费使用上向青年科技人才适度倾斜，最大限度激发和保护青年科技人才创新热情。
保障端上，加大青年科技人才住房的统筹规划和重点保障，最大可能满足青年科技人才照顾家庭的需求，让青年科技人才潜心科研没有后顾之忧。
案例4：青年科技人才激励机制建设
四、结语
如何培养用好青年科技人才，推动其更好更快成长，既是需要国有企业长期关注和研究的核心课题，也是迫切需要解决和优化的实际问题。
按照习近平总书记提出的“把培育国家战略人才力量的政策重心放在青年科技人才上，支持青年人才挑大梁、当主角”的总体思路和要求，国有企业需要紧紧围绕国家政策要求和青年科技人才成长过程中的实际问题和诉求，在体系建设、机制优化、资源配置、加速成长、保障支持等方面不断探索、加快创新，建强建优青年科技人才队伍，为企业科技创新提供源源不断的人才保障。
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