国企改革丨用好用足政策，灵活开展多种形式中长期激励

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国企改革丨用好用足政策，灵活开展多种形式中长期激励

一、国有企业开展中长期激励的重要意义

（一）中长期激励机制是深化国有企业收入分配改革的重要途径

国有企业推进“三项制度”改革至今已三十余年，其中收入分配改革作为动力机制，是“三项制度”中做出尝试最多、改革经验最丰富的分支。经过多年的深化改革，国有企业在构建短期激励制度方面积累了大量的经验，但在长效激励机制方面的尝试还很少。和短期激励相比，中长期激励机制更能体现和股东价值的紧密捆绑，激励约束力度更大，在关键人才吸引与保留方面的成效也更加显著。中长期激励对大部分国有企业的薪酬资源都能形成增量，因此更能发挥调节收入分配差距、聚焦关键核心员工的作用。当前阶段，很多国有企业的领导人员和职工还缺乏对中长期激励的基本认知，因此，通过中长期激励机制深化收入分配改革还有很大空间。

（二）中长期激励机制是按要素分配机制的重要体现

1997年党的十五大报告第一次提出“把按劳分配和按生产要素分配结合起来,鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，多要素分配作为我国收入分配制度的重要组成部分。多要素分配是国有企业职工实施中长期激励的基本理论依据。党的十八大以来，经济发展进入新常态，党和国家越来越重视多要素参与分配的基本制度，党的十九届四中全会指出要“健全劳动、资本、土地、知识、技术、管理、数据等生产要素由市场评价贡献、按贡献决定报酬的机制”，不仅第一次把数据作为生产要素的重要组成部分，而且旗帜鲜明的支持要素评价和报酬的市场化机制。与之相应的，在国资监管领域，国有企业中长期激励政策也随之密集出台，员工以资本要素、技术要素、知识要素、管理要素等投入参与收入分配的激励机制越来越多的从理念走向实践。

（三）中长期激励机制是落实创新驱动战略的重要抓手

中长期激励机制由于更聚焦人力资本，因此更适合在人资资本密集型的企业实施和推广。在这类企业中，创新对企业经营和发展的推动作用更显著，企业对创新人才的依赖程度也更高。国家经济处在转变增长方式的关键阶段，作为中国特色社会主义重要的物质基础和政治基础，国有企业更需要在创新方面做出表率。为充分激发国有企业职工的积极性、主动性、创造性，建立中长期激励机制，更有利于将国家的创新驱动战略融入到企业经营中的各个环节，更有利于将创新动力融入到员工工作的方方面面，在推进全面创新、深化改革的过程中汇聚更多力量和智慧。

二、国有企业常见中长期激励方式

（一）关于政策路径

国有企业开展中长期激励有一定特殊性，和国资监管系列政策尤其是收入分配政策规定、国资监管体制变革的进程、国有经济的布局、国有企业承担的社会效益等因素息息相关。因此在建立国有企业中长期激励机制的过程中，相对民营企业的政策规范性要求更高，更强调适度激励和激励约束的对等。从若干年的实践经验来看，全国范围内国有企业可遵循的普适性政策路径包括：以财资[2016]4号文件为代表的国有科技型企业股权和分红激励政策体系（以及4号文的基本依据《中华人民共和国促进科技成果转化法》）、以国资发改革[2016]133号文件为代表的混合所有制企业员工持股政策体系和以证监会及国资委针对上市公司开展股权激励系列文件为代表的国有控股上市公司股权激励政策体系。除此之外，部分省市出台了若干属地化激励政策，例如关于促进科技成果转化、超额利润分享、项目跟投等。

（二）关于激励方式分类

在众多的激励方式中，中智咨询梳理了国有企业基本的中长期激励类型，可以根据不同的视角做分类。

根据激励标的的性质可分为现金类激励和实股类激励，如下图a所示：

图a 中长期激励方式分类Ⅰ——按激励性质

根据激励适用企业类型的不同可以分为针对非上市公司、上市公司和全部企业类型的激励工具，如下图b所示：

图b 中长期激励方式分类Ⅱ——按企业类型

根据激励目的和主要导向，可以分为驱动科技创新、促进业绩达成和强化利益捆绑三个主要类别，如下图c所示：

图c 中长期激励方式分类Ⅲ——按激励导向*

*以上激励导向之间的差别并非排斥关系，只表示一般意义上某种激励工具激励导向的主要属性

三、国有企业如何充分用好用足中长期激励政策

（一）用足激励政策，拓宽资源空间

上述关于国有企业中长期激励工具的梳理，是其基本形态，在实践中无论中央企业、地方国有企业之间都会根据企业类型、规模、行业等特殊情况进行适应性调整，具体的呈现形式是多样的，但基本都可以归入上述15-16种激励方式的范围内。

国有企业改革领导小组办公室2019年下发的《关于支持鼓励“双百企业”进一步加大改革创新力度有关事项的通知》明确提出“各中央企业和地方国资委要指导推动“双百企业”综合运用好各种正向激励政策和工具，坚持短期与中长期相结合，坚持结合实际、能用尽用，建立健全多层次、系统化的正向激励体系”，并进一步提出“支持鼓励“双百企业”按照“法无禁止即可为”的改革精神，主动探索、锐意创新”。“双百企业”虽然有特定群体，但其改革定位是形成示范效应，其改革经验和做法可以也必须允许其他企业效仿，改革精神同样应该在全体国有企业范围内推广。

因此，必须澄清一个常见误区，即国有企业能不能同时实施两种或两种以上的中长期激励方式，很多国有企业由于对重复激励的顾虑还较大，因此需要首先明确什么是重复激励。同一企业使用了两种中长期激励工具，绝不能简单的认为是重复激励而加以禁止，而是要区分具体情形。在现行政策中，只有2016年的财资4号文件的第三十一条有明确的禁止条款：“对同一激励对象就同一职务科技成果或者产业化项目，企业只能采取一种激励方式、给予一次激励”。首先，仔细理解4号文的这一禁止条款，其实是有严格前提的，首先是同一激励对象就同一职务科技成果或产业化项目，只能采取一重激励方式，但并没有禁止不同职务科技成果或产业化项目激励同一对象；其次，在4号文以外，除了政策本身的适用范围限制以外（例如财资4号文适用于非上市企业，上市公司的本级母体不可采取4号文所示的任一激励方式），并不存在重复激励的问题；第三，在实践中，已经有很多企业既开展员工持股，又参与对赌性质的项目跟投或超额利润分享，取得了很好的成效，是国有企业激励约束机制改革的良好范例。

（二）用好激励政策，把好事办好

企业和员工建立对中长期激励的正确认知，关键在于正确认识到其本质，即将员工利益和股东利益进行紧密捆绑，这在企业自身和上级股东单位（或履行出资人职责的国资监管机构）都应该成为共识，在实践中还需要注意几个方面：

首先，选择合适的激励方式。可以从激励标的、企业类型、激励导向三个方面做基本的论证和分析后选择适用于企业自身特点的激励方式，切忌盲目攀比。例如，业绩进入稳定期、经营方式上没有质变的企业往往增值空间有限，原则上不应该选择期权、员工持股等激励方式，而应考虑分红激励、超额利润分享等为主，或在主业范围以外考虑培育新业态的过程中针对子企业开展跟投或期权等激励方式。

其次，坚持激励和约束并重的原则。有激励必有约束，国有企业中长期激励不能简单地理解为分钱、分股，激励标的对应的是一定周期内的业绩条件或增值要求，因此无论是员工持股还是股权激励现行政策均设置一定的锁定期，且针对期权、限制性股票等具有折扣性质的激励方式还必须设置权益生效条件，就是为凸显长效属性与激励约束对等原则。

第三，必须坚持少数核心原则。中长期激励和工资的性质不同，不是必选项。现阶段国有企业收入分配中平均分配、轮流坐庄的现象还或多或少的普遍存在，中长期激励机制正是通过增量资源的引入实现差异化识别和重点激励的良好契机，因此必须避免中长期激励做成普惠制、大锅饭，激励可替代性弱、价值创造能力突出的少数关键人才。

第四，适度激励。无论是现金类还是实股类激励，一定要坚持动态可调整原则，坚持适度激励，负有管理责任的经营管理者和归口部门要对历史负责、也对未来负责，避免一次性“分光吃净”甚至“寅吃卯粮”。例如，现行政策除了国有控股上市公司对董事和高管的预期收益有限制，体现适度激励原则，虽然其他政策没有明确规定，但这一原则同样应该予以考虑，部分国有企业因为开展股权激励或员工持股，实际出资高于正常年收入十倍甚至几十倍以上，在现实中很容易形成“赌徒”心态，通过各种手段要求持有股权“稳赚不赔”，这样的心态不利于企业的正常经营，也违反了“风险共担”的原则。当然，这里的适度是从预期收益的角度，防止过度授予对员工心理的影响，并不是指实际收入，尤其是股权类的激励方式，实际收益属于资本性收入，不应该予以限制。

本文作者：王兆达

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