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全球化时代，科技与经济迭代加速，国际市场环境发生了一系列深刻变化。中国企业出海浪潮下，面临的挑战与日俱增。
针对中国企业在国际化经营中面临的挑战，中智咨询开展了专题调研并发布《中国企业国际化经营中的管理挑战及应对研究报告》（以下简称报告），希望为中国企业出海带来思路启发和管理实践参考。
PART.1 研究背景和框架
我们通过问卷调研、深度访谈、交叉分析等方法对百余家中国出海企业进行了深入而全面的研究，旨在帮助正在准备出海或已经开启出海进程的中国企业：了解中国企业国际化的现状和趋势；梳理中国企业在国际化进程中的经营管理挑战和应对策略；总结中国企业对国际化经营的共识和差异化理念；分享我们对于中国企业国际化的观点与思考。
我们希望通过科学的研究方法和全面的分析解读，总结企业国际化发展中的优秀实践经验，为企业制定国际化战略和决策提供参考借鉴。本报告主要从国际化经营挑战及应对、人力资源挑战和管理策略、人力资源管理实践三个方面展开分析和研究。
图片来源：中智咨询《中国企业国际化经营中的管理挑战及应对研究报告》
PART.2报告核心看点
看点一：突破人力资源视角，从经营视角系统思考HR如何助推国际化发展
研究报告突破传统的人力资源视角，尤其是操作型和事务型工作视角，从国际化经营的视角出发，系统观察和思考中国企业出海遇到的管理挑战和应对策略。并指引赋能HR站位国际化经营视角，应用全球化视野和业务思维进行人力资源规划和体系设计。
看点二：聚焦出海不同阶段，深入解析管理挑战和应对策略
报告除关注出海企业整体情况，还区分出海不同阶段，如准备期、初步建立期、快速发展或扩张期、成熟期，深入解析不同类型企业面临的挑战，以及相应的管理策略。
看点三：结合企业访谈和标杆案例，提供思路启发和实践参考
研究报告不仅包含问卷调研的数据发现，还结合多家企业访谈调研，汇集企业访谈原声和标杆管理案例，从多角度提供思路启发和标杆实践参考。
图片来源：中智咨询《中国企业国际化经营中的管理挑战及应对研究报告》
PART.3聚焦两大话题
研究报告全文约3万字，分为五个篇章，聚焦国际化经营和人力资源管理两大话题：
话题一：中国企业国际化经营挑战与应对之策
我们从企业国际化经营现状出发，深入剖析中国企业出海遇到的经营挑战，并为化解挑战提供思路启发。
01.从中国企业国际化经营现状来看，中智咨询有以下调研发现：
企业国际化经营目的主要为
增强“硬实力”：通过开拓开外市场获得新的增长空间和发展机会；
提高“软实力”：主动加入国际市场，通过品牌形成国际影响力；
中国企业国际化经营方式的变化趋势
-
中国企业愈加看重经营方式和经营战略的匹配性；
-
海外经营由单一方式走向投建营运一体化等多元方式
中国企业国际化经营管控与组织模式
出海企业的管控模式与其对海外子公司的定位高度相关；
随着海外业务的拓展，企业的管控模式由运营型向财务型和战略型转换；
优秀的企业会主动寻求组织机构形式的创新
02.从中国企业国际化经营面临的挑战来看，中智咨询有以下发现:
外部挑战
-
主要包含受国际政治经济、当地政策因素的影响，出海企业经营受阻；
-
以及出海企业可能遭遇文化、理念方面的冲突。
内部挑战
区分企业出海阶段来看：
【准备阶段】行动超前但准备不足
【实施阶段】企业的国内市场优势难以延续到海外
企业化解经营挑战，可以从知识型、举措型、战略型应对等多方面考虑，提前规划和布局，有效化解出海发展中的问题，提升企业竞争力。
话题二：企业国际化进程中的人力资源挑战和管理策略
报告总结了出海企业人力资源面临的共性挑战，以及不同阶段面临的差异化挑战，形成对挑战成因的观察与思考，并从人才、管理、文化等方面探索挑战的化解路径，即适配国际化经营的人力资源管理策略。
01.企业国际化经营中，人力资源面临诸多挑战
共性挑战主要有：
企业倾向于采用单一视角，而非多维视角来规划人力资源；
外派管理人员所具备的能力无法匹配业务发展需要；
国内的人力资源管理方式在海外“水土不服”；
不同出海阶段的突出问题：
图片来源：中智咨询《中国企业国际化经营中的管理挑战及应对研究报告》
02.出海企业人力资源管理面临的挑战成因
形成人才挑战的推动因素
-
用静态思维处理人才问题，更倾向于解决当下的困难而疏于做长期打算；
-
人才规划和业务发展之间缺乏关联性；
形成管理挑战的推动因素
企业将国内的管理经验直接迁移到海外，缺乏客户导向思维；
管理机制没有根据当地实际情况进行差异化和定制化的调整；
形成文化挑战的推动因素
-
企业忽视或低估了文化差异所带来的影响；
-
企业试图通过强硬的管理手段来消除文化挑战；
03.国际人力资源挑战的化解路径：管理策略
中智咨询认为，出海企业面临的人力资源挑战，可以从出得去、干得稳、管得好三个方面进行策略参考：
出得去：企业出海，如何进行人才准备？
海外派遣还是本地雇佣？用人抉择的背后是安全性和经济性的考量；如何选拔外派人才，建立国际化人才储备库？选拔标准是关键；
干得稳：如何保证海外派遣人才的激励性和留用？
（1）派遣人员薪酬设计如何体现出激励性，适配业务发展
派遣人员薪酬设置多为国内薪资+派遣津贴，可依据出海阶段和管理需求适时调整；
派遣人员的奖金机制，需结合海外业务的激励导向设计；
派遣人员激励需关注全面薪酬回报，津贴设计综合考量多种因素；
（2）通过职业发展路径的优化设计，提升对于派遣人才的激励性
横向流动和晋升；
派遣人员回流机制的设计；
管得好：人力资源管理如何才能更好地赋能业务？
（1）结合海外经营战略，制定人才策略，紧跟业务发展，“市场不等人”；
（2）建立国际化人才培养体系和流动机制，助推海外业务良性发展；
（3）通过精细化的薪酬管理，实现控本提效
从总部直接管理转型区域化管理，薪酬因地制宜更加精细化
通过优化资源配置，平衡成本管控和人才激励之间的矛盾
中国企业国际化经营之路是一个充满机遇和挑战的过程，经过多年的探索与实践，中国企业逐渐意识到国际化经营不仅是指地域上的“走出去”，而是要求企业具有国际化思维，充分认识海外市场并理解国际化经营的内涵。
展望未来，从出海到航海，中国企业将进一步拓展全球市场，通过多元化的业务和自主创新能力的提升，巩固和提高在全球市场的竞争地位。同时，也要意识到，在全球经营环境不稳定、不确定因素的增加的背景下，国际化经营不仅要“走出去”，还要“引进来”，通过引入国际优势资源，尤其是具备丰富经验的国际化高端人才，完善经营布局，以更好地应对未来的挑战和风险。
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