“人事有代谢，往来成古今”。干部队伍新老交接与更新迭代是一个持续不断的历史过程。在党和国家事业继往开来，传承发展的过程中，需要一代又一代的年轻干部接好班，不断为党和国家的事业接续奋斗。
国有企业作为推动国民经济发展的“中坚力量”，培养造就一支优秀年轻干部队伍，确保基业长青，必然是未来的重大战略任务之一。但目前来看，一些企业在年轻干部发现、培养、提拔、使用等方面还面临一些棘手难题。如何通过破解这些难题，推进年轻干部更好更快成长，希望本文能够为企业和相关人才工作者带来一些启发和思考。
一、国家对于培养选拔年轻干部的导向
（一）党和国家的事业为什么需要年轻干部？
习总书记指出，年轻干部的培养选拔之所以重要，就在于“实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在于培养造就一代又一代可靠接班人”。党和国家事业的繁荣发展不是靠一蹴而就，而是需要一代代的新生力量不断接续奋斗。新时代有新使命新任务，也面对新矛盾新挑战，推进伟大事业持续向前就需要确保“后继有人”的“百年大计”。
（二）党和国家的事业需要什么样的年轻干部？
除好干部标准之外，习总书记更是在多个重要场合对优秀年轻干部提出了更具体的要求。特别是六次在中青班开班式上亲授“开学第一课”，从理想信念、能力、本领等不同层面为年轻干部规划成长路径，也为加强新时代年轻干部队伍建设指明方向，这些都应当成为国有企业优秀年轻干部队伍建设的重要遵循。
贯彻落实习近平总书记重要讲话精神，需要国有企业充分认识到培养选拔年轻干部的重要性和紧迫性，不断提高年轻干部培养选拔质量，推动年轻干部队伍素质更好、数量更足、结构更优。
但基于过往咨询经验，我们发现一些企业在年轻干部选拔培养上仍存在一些问题与难点，成为了提升年轻干部队伍质量的“绊脚石”。
二、年轻干部队伍建设“四大”难题
（一）人才库建设成效不佳， 年轻干部“发现难”
年轻干部培养，发现储备是基础。然而国有企业庞大的管理体量、众多的干部基数使得发现年轻干部成为一项耗时费力的工程。因此，不少企业纷纷设立年轻干部人才库，以期可以实现年轻干部常态化储备，并进行统一培养。
但在年轻干部人才库实际建设中，企业对于以何种标准建立人才库、建立多大规模的人才库却缺乏充分考量，常常用年龄、学历等“硬杠杠”对入库人选“一刀切”，导致部分优秀干部苦于绝对量化的限制红线而被拒之“库”外。还有一些企业局限于“层级管理”的导向，仅关注本级人才的储备，使得基层干部没有被纳入集团视野的有效渠道，错失了培养发展的机会。
（二）培养效果不尽人意，年轻干部“提升难”
在企业有了一定的储备基础后，会针对“好苗子”开展相应的培养计划。但有些企业却发现培养效果不尽人意，在经过长时间的培养后，年轻干部仍存在能力缺项。例如，有的干部单一岗位轮岗时间过长，能力素质单一；而有的干部却被频繁的调动岗位，实际上未得到充分地历练。最终，年轻干部的能力依旧在原地踏步。
究其背后原因，是有些企业的培养仍是零散状态，未建立起系统化的培养体系。在上级单位抓得紧时，赶紧组织大规模统一培训，或恰好有岗位空缺时临时动一动年轻干部位置，这样就算完成了培养计划。但这种临时性的培养缺乏对年轻干部群体职业生涯特征、发展需求、能力短板等方面的考量，长此以往，那些需要在基层“ 蹲苗”的干部依旧历练不深，而那些需要夯实专业理论基础的干部却被频繁调动。
（三）标准不明确，年轻干部“提拔难”
也有企业在年轻干部提拔上面临着不知道该选谁的困难。在岗位空缺，而候选的年轻干部却有好几位时，往往不能确定谁是最合适的人选，最终只能“临近提拔，现定标准”。而如此仓促的决定会导致被提拔的年轻干部与实际要求匹配度不高，出现“水土不服”。
目前来看，虽然多数企业能够遵循“重基层、重实干”的导向，重点提拔有基层工作经历、重大项目实践经验的年轻干部，但是对具体的基层工作年限、岗位历练数量等却没有明确的标准，导致有些干部或因蹲苗不实就被勉强提拔，或因“平衡照顾，论资排辈”的思想无法被及时提拔。
（四）理念不统一，年轻干部“使用难”
此外，也有一些企业在年轻干部的统一调配使用上常陷入“推进不力”的困境。他们表示，成员单位认为干部的调动会影响企业自身的业务运转，不愿意主动对外输出“好苗子”。更有甚者，把干部的双向调动当成“等价交换”，拒绝与困难企业进行年轻干部双向交流。
这是因为，部分企业仍存有干部“私有化”的思想，还未形成集团干部统一调配使用的理念，因而在面对集团总部的干部调动安排时，常常显示出消极的态度，导致集团很难推动年轻干部的统一调配使用工作，年轻干部也会被局限在小圈子里，失去了开阔视野的机会。
三、难题该如何破解？
围绕年轻干部队伍建设难题，我们基于过往项目实践和课题研究经验，从“优化建库-体系培养-精细选拔-统一导向”四个方面总结归纳出一份“破题”指南，希望可以为相关企业和工作者提供借鉴。
（一）优化年轻干部人才库建设，充分发现“好苗子”
策略1：用设置指导线的方式取代“一刀切”，引导企业结合班子职数、平均年龄水平等自身实际情况合理规划干部后备的规模和年龄条件，避免因固化的条件红线错失“好苗子”。
策略2：引导有管理基础的企业适当扩大干部储备库的管理范围，在对本级干部储备进行管理的同时，可下跨两级，对于储备人才的下一级储备进行掌握，避免“好苗子”埋没在基层业务单元，而错失发展的最佳发展时期。
（二）系统规划培养体系，有效提升年轻干部能力
策略1：分类施策，加强体系化培养。通过研究不同年轻干部群体职业生涯特征，总结不同阶段的人才发展诉求，明确培养目标，遵循“缺什么补什么”的原则精准施策，促进年轻干部科学成长。
策略2：明确关键经历，建立培养主战场。企业可根据行业趋势、业务特点，以关键岗位、关键项目、实践项目等为主体建立关键经历模型，并将关键经历模型与培养计划相结合，指导干部培养过程中的经验拓展，使年轻干部真正补足关键经历、关键能力。
（三）精细化选拔标准，真正提拔有能力有实干的年轻干部
策略1：精细化“重基层”选拔标准。企业可集合干部实际成长情况，合理明确基层经历所涉及的岗位、具体年限，以避免基层经历不足时“拔苗助长”，也避免基层经历过长耽误成长。
策略2：精细化“重实干”选拔标准。系统梳理企业近年来的重大项目目录，特别是对于科研攻关、处僵治困等重点关注项目要明确细化具体认定标准，避免提拔年轻干部时模糊不清，不知该提拔谁。
（四）紧抓工作落地，统一全集团使用导向
策略1：加大考核牵引，刚性管理年轻干部队伍建设工作。合理运用考核手段，加强责任落实，将年轻干部对外输出数量、年轻干部队伍建设进度等指标纳入班子考核，并定期进行集团内排名，提高企业对于年轻干部队伍建设的重视，也为集团统一调动任用年轻干部奠定基础。
策略2：建立信息互通机制，柔性引导年轻干部队伍建设工作。推进信息互通机制建设，通过编印工作简报、进行专题研究等方式，通报集团与各企业最新工作动态，分享和推广好做法好经验，上下联动，柔性引导企业打破干部调动壁垒，促进各企业共同推进年轻干部调配使用工作。
四、结 语
“十年之计，莫如树木；终身之计，莫如树人。”年轻干部队伍建设工作是一项长期、系统而又复杂的工程，也是关系党的事业后继有人和国家长治久安的重大战略任务。这就需要企业不断审视自身工作上存在的问题，不断克服，不断寻求新的突破，持续深入推进年轻干部队伍建设工作。
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