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《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》强调，坚持和完善社会主义基本经济制度，推进高水平科技自立自强，深化科技体制改革，强化企业科技创新主体地位。
作为国家科技自立自强的重要力量，国有企业不断深化内部科技创新改革，探索激发科研团队创新动力的新路径、新方法。
根据中智咨询构建的科技创新活动全生命周期管理模型（见下图），聚焦创新规划、创新资源、创新过程和创新成果及其转化四大关键阶段，深入剖析国有企业在激发科研团队创新动力方面面临的挑战，并提出精准有效的优化策略与建议，以充分激发科研团队的创新动力。
一、激发科研团队创新动力典型问题
国有企业在科技创新领域取得了一系列显著成绩，但在实践中仍面临诸多不容忽视的短板与挑战，主要体现为“四个不够”。
部分国有企业未能充分认识到科技创新对企业长远发展的重要性，导致规划制定时站位不高，仅停留在完成任务的层面，科技创新布局内在驱动力不足，使得创新成果难以有效支撑企业的长期发展战略。
部分国有企业在制定科技创新规划时，存在认知偏差，过度追求短期效益或盲目跟风，未能紧密结合行业发展趋势及企业自身核心需求，导致规划内容与业务发展方向脱节，创新成果实际应用价值受限。
部分国有企业科技创新规划在实施阶段存在明显短板，缺乏有效宣贯，相关成员单位也未对标对表遵照实施。同时，执行过程中易受外界干扰，出现偏离原定目标或频繁变更创新规划的情况。
部分国有企业在遵循“一利五率”的考核导向时，过分强调研发投入强度的绝对值，忽略了研发投入与企业规模、发展阶段和行业特性的匹配性，可能导致资源错配和浪费。
基础研究作为科技创新的基石，部分国有企业在基础研究领域的投入仍显不足，尤其在行业前沿领域的应用基础研究方面。
部分国有企业在研发经费筹措上过度依赖自有资金，未能充分利用社会多元化融资渠道，如政府补助、社会资金、国际合作等，限制了研发活动的规模和深度。
部分国有企业考核体系存在重眼前轻长远、重显绩轻潜绩、重表内轻表外等倾向，导致企业对科技创新的投入与管理重视不足，影响科研团队的创新意愿和内生动力。
部分国有企业存在薪酬分配“大锅饭”现象，科研团队与其他岗位薪酬差异不明显，科研团队内部未根据工作贡献和成果进行差异化激励，降低了科研团队的积极性和创造力。
科技创新往往存在不确定性和高风险性，但部分国有企业在推进科技创新时，缺乏支持创新的文化氛围，缺乏明确的责任界定机制及合理的容错机制等，一定程度上抑制了科研团队创新探索的勇气和决心。
部分科技成果虽能成功研发，但由于缺乏有效的市场推广和营销策略支撑，这些成果在市场中的认知度偏低，难以获得广泛的认可与应用。这不仅限制了科技成果的商业化价值实现，也影响了企业和科研团队的创新积极性。
在科技成果向实际应用转化的过程中，企业往往面临转化方式选择受限、资产评估方式缺乏、内部审批程序冗长等问题。这些障碍延长了科技成果从实验室到市场的转化周期，影响了企业的创新效益提升。
科技创新是一项复杂且需高度协同的系统工程，其需要科研团队、企业及市场等多方合作。然而，在实际操作中，科研人员可能因缺乏对市场动态的深入了解，或者未得到充分的激励与支持，导致一些具有潜力的科技成果被搁置，未能及时转化为现实生产力。
对于国有企业科技创新全生命周期不同阶段存在的典型问题，中智咨询从“四个强化”提出相关建议。
企业高层需亲自参与，将科技创新提升至企业战略核心，确保规划的前瞻性。构建三级创新规划体系，顶层规划聚焦于行业趋势与战略方向，中层规划细化至产品与服务升级，底层规划指导技术攻关与产品开发，确保战略意图精准传达至科研一线。
在规划初期，深入剖析行业趋势、市场需求及企业自身技术实力，确保科技创新规划紧贴实际。
建立科学的技术评估机制，严格筛选拟投入的研发项目，优先投入具有战略意义和市场前景的项目。
建立规划执行情况的定期评估机制，及时发现并解决问题。面对外部环境变化和内部资源调整，灵活调整规划内容。
同时，加强内部沟通与协调，确保各成员单位协同推进，共同实现科技创新规划的既定目标。
结合企业规模、发展阶段和行业特性，制定差异化的研发投入策略。动态调整研发投入比例，以应对市场环境、技术进步及企业内部变化，实现投入与产出相匹配。
同时，将研发投入的效益纳入业绩考核体系，注重投资回报分析，而非仅关注绝对值。
围绕国家战略导向和行业发展趋势，明确基础研究与应用研究的方向和重点，聚焦解决行业共性技术与关键技术难题。
建立健全研发项目评估筛选机制，确保资源向最具战略意义和市场前景的项目倾斜。
通过融资租赁、证券化等金融手段，吸引社会资本参与企业研发活动，形成多元化创新投入格局。
探索设立研发专项基金，为长期规划和重点项目提供稳定、可持续的资金支持。
建立包含科技创新投入、产出、经济效益与社会效益等的综合评价体系，全面评估企业的创新能力与贡献。
在关注当期创新成果与经济效益的同时，重视科技创新的持续影响力和发展潜力。
根据科研团队的工作难度、贡献大小及市场价值等因素，科学确定薪酬水平，构建差异化薪酬结构。
对重大科研项目采用灵活的项目制或团队制管理，根据项目进展和成果贡献进行奖励分配。
探索股权激励、期权激励等长期激励方式，将科研团队利益与企业长远发展紧密结合。
制定明确的科技创新容错纠错政策，为遵循科研规范但因客观原因未能达到预期目标的团队提供免责保障。
如，对应用基础研究项目，建立“纠错”机制，提炼项目研究过程中的有价值技术和经验，为后续研究提供参考。
构建全方位、多层次的市场推广机制，以加速科技成果进入市场。
如，利用人工智能等技术精准定位潜在客户，参与行业论坛，发布针对性广告，收集市场和用户反馈，及时调整推广策略等。
简化内部决策流程，为科技成果转化提供快速通道。
完善资产评估体系，确保科技成果价值的准确评估。
加强与市场资源的对接，提供包括知识产权申请与保护、市场调研、营销策划在内的全方位服务支持。
制定详细的科技成果转化收益分配方案，转化前赋予科研团队合理的权益，明确界定转化后收益分配比例，确保科研团队的贡献与收益紧密相关。
同时，根据市场变化、技术进步及企业实际情况，适时调整科技成果转化收益的分配比例，确保激励机制的灵活性和有效性。
实践案例
以某钢铁制造集团为例，该企业通过实施战略引领、强化平台支撑、优化激励引导机制、促进科研成果转化应用以及构建文化支撑体系等多维度策略，全方位激发其科研团队的创新活力。
1
顶层设计与战略规划
明确发展战略
明确公司发展战略，确立信息化、数字化、网络化、智能化的转型方向，为科研团队提供清晰的目标及愿景。
布局新材料领域
加大高端金属材料和复合材料的研发投资，明确科技创新的重点方向，为科研团队提供广阔的创新空间。
2
科研平台与资源投入
设立系列技术/创新中心
加大对相关技术的研发投入，与国内外知名科研机构合作，建立相关技术研发平台，为科研团队提供先进的实验条件和资源支持。
建立智能车间
为科研团队探索智能制造技术提供试验田，促进新技术、新工艺的研发与应用。
3
激励机制与人才培养
项目制与基金支持
通过成立投资平台，以项目制方式支持科研团队的创新项目，提供资金保障和市场化运作机会。
股权激励与混改
通过股权收购和增资手段，增强子公司实力，通过股权激励方式激发科研团队的积极性和创造力。
人才培养与引进
注重高端人才的引进和培养，通过校企合作、国际交流等方式，提升科研团队的整体素质和专业能力。
4
成果转化与市场应用
快速响应市场需求
如智能车间相关技术的应用，显著提升了生产能力和质量水平，快速响应了市场对高质量产品的需求。
推动产业升级
通过新材料领域的布局和产业链整合，推动产业多元化、高端化，实现从钢铁制造向综合解决方案提供商转变，为科研团队提供更广阔的平台。
5
文化氛围与价值观引导
注重文化氛围营造
通过营造开放、包容、鼓励创新的企业文化氛围，让科研团队敢于尝试、勇于创新，即使失败也能从中学习和成长。
树立标杆与表彰
对在科技创新中做出突出贡献的团队和个人进行表彰和奖励，充分激发科研团队的积极性和创造力。
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