随着一年一度的上市公司年报信息披露截止时间将至，高管薪酬即将再次成为社会热点话题。尽管，市场或者媒体多方关注高管薪酬的数字结果，以“高薪”博文引人眼球。但事实上，高管薪酬表现是“果”，企业更应关注推动产生数字的“因”，即高管薪酬的管理理念和策略组合。
以“果”观“因”，高管薪酬的市场竞争性以及团队内部分配结构的合理性无疑是最具话题性，并成为企业在制定高管薪酬策略时需要思考的重点问题。
本文立足对标和研究国际一流企业在高管薪酬案例，借鉴优秀经验，从薪酬水平维度，分析各标杆企业高管薪酬策略的异同，为国内企业提供借鉴与参考。
高管薪酬水平竞争策略
对于企业而言，高管人员一定程度上是一种流动性强、市场价值大、适配要求高的、稀缺性显著的人力资本，而高管薪酬是吸引、留存优秀高管人才的最重要抓手。然而站在管理的角度上，无论是关注成本，还是提升管理效能，高管薪酬都未必越高越好；好比打鸡血一时灵，常打鸡血，必然失灵。
企业需要充分结合行业特点、市场定位以及实际情况，制定合适自身的高管薪酬水平，来应对外部市场竞争，打赢、打好高管人才“争夺战”。
以世界500强企业为例，国际一流企业对于高管薪酬水平竞争策略主要可归有三类：
一是明确高管薪酬策略在全球范围内领先，吸引各类最优秀人才；二是专注于在行业内部或细分市场内领先，薪酬水平宁为“鸡头”；三是在高管薪酬投入方面不追求领先，薪酬资源投入在市场中位左右合理波动。
（一） 全面领先策略
全面领先策略常见于面临激励竞争的行业翘楚以及业务领域广的综合性巨头。
典型企业：摩根大通（JP Morgan）
薪酬策略匹配极为开放的市场、高度激烈竞争的行业环境；支撑企业对高端人才的多元需求，引导高绩效表现。
身处美国金融市场的资本巨鳄 JP Morgan，其高管薪酬策略非常明确地指出要用竞争力最强的薪酬竞争市场最优秀的人才。为了践行这一薪酬策略，JP Morgan在选择对标参照组确定高管薪酬水平时，在金融行业选取美国6大头部金融企业作为同业参考组；
同时，还选取34家全球大型企业作为全球参考组。JP Morgan的高管薪酬水平在同业参考组和全球参考组中均处于领先水平，充分体现了其外部竞争力。
典型企业：强生公司（Johnson & Johnson）
响应多条垂直赛道，多元业务领域并行竞争的需求；规模实力强大支撑领先薪酬，但也需直面人才激励竞争。
强生公司作为世界上规模最大、产品最多元化的医疗卫生保健公司，常年位居“全美十大最令人羡慕的公司”，对于高管也是采用高水平的薪酬策略。由于业务较为多元，强生公司在确定高管薪酬水平时，选取了17家国际知名企业作为竞争对标组；
同时，又在药品、医疗设备、消费者健康等垂直细分赛道，各选取了8-10家不等的行业龙头作为细分市场对标组。强生公司高管薪酬在竞争对标组和细分市场对标组均处于较高水准，持续巩固企业在多业务领域和整体范畴上的高管人才竞争优势。
（二）细分市场领先策略
细分市场领先的策略常见于行业龙头，因为这类企业更倾向于巩固在市场内的竞争优势，竞争行业内的优秀人才。
典型企业：卡特彼勒（Caterpillar）
细分行业龙头；薪酬锁定特定行业，助力争夺高端人才。
机械设备巨头卡特彼勒，选取了5家直接竞争对手以及产业链上下游的6家企业构成样本组，明确要求经理层成员薪酬应处于样本组高位，仅当经理层成员业绩表现确实不理想或经验水平有待进一步验证时，可与市场中位水平相当。
（三）市场中位策略
具有绝对竞争优势的企业倾向于采用市场中位策略。此外，日本企业由于其薪酬文化特点，薪酬策略并不十分追求与市场水平的看齐或领先。
典型企业：沃尔玛（Walmart）
行业巨无霸，无可比拟的竞争优势；不依靠薪酬绝对水平竞争高端人才。
沃尔玛多年蝉联世界500强之首，其规模效益和体量优势在零售业无人能比。沃尔玛将其高管薪酬水平对标组定位总部处于美国，收入或者市值高于一定标准的企业。
在筛选出41家企业后，沃尔玛明确其高管薪酬水平为具有适度的相对竞争力，趋向于对标组的中位水准即可。薪酬的绝对水平已经不是沃尔玛吸引高端人才的最主要工具，工作带来的荣誉感和价值感有着相对更大的影响力。
典型企业：东芝（Toshiba）
日企年资文化引导下，独特的薪酬策略选择。
东芝集团在对标组中选择在东京证交所第一板块上市、业务领域相似、市值达到一定标准的7家企业进行适度考量，参照中位制定相应标准。日本企业高管薪酬策略相较于全球竞争力不突出的原因一方面有身处的市场环境差异，另一方面还需要考虑日本较为独特的薪酬体系特点。
据研究，日本企业的薪酬相较于其他国家、更看重年龄和资历，更强调员工与企业的深度绑定，人才来源以内部挖掘与晋升为主，薪酬体系本身就没有那么强调外部竞争性，因此高管薪酬策略竞争力有限也是可以理解的。
整体来看，企业在高管薪酬外部竞争策略并非越高越好，而应与企业外部竞争环境、竞争策略及实际情况相结合。
一是与外部竞争环境相结合。高管薪酬竞争策略是企业在外部市场竞争的一种延伸，同样需要考量竞争对手、竞争对象（高管人才）特点以及竞争优势；
二是与企业战略发展相结合。高管薪酬策略应支撑企业战略发展，既需要与经营实力有机匹配，也需要根据不同的业务发展阶段进行调整；
三是与企业实际情况相结合。高管薪酬策略是企业整体薪酬策略的一部分，应与企业文化、历史沿革等相契合，不然高管薪酬只是“空中楼阁”，“高”而“不实”。
下篇，我们将对高管薪酬分配结构策略进行分析。
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