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作为一名专业（ku bi）的HR，既要了解市场趋势，又要读懂公司业务战略；既要熟知六大模块理论，又要能够进行人事管理实操。
不禁让HR们大呼
HR不妨以数据为基础，通过收集数据，分析数据，应用数据，以点串线，提升工作技能。中智咨询凭借多年的调研经验，丰富的数据库，提供多方面的薪酬数据报告，满足企业数字化管理的需求。问题是数据有了，可怎么读懂这些数据又成了下一个靶子。
小编希望通过此篇通俗易懂的文章，帮助HR秒懂咨询机构出具的专业的薪酬报告。
抛开目的看报告是盲看、耍流氓的行为，以下小编将基于不同的使用场景，帮助刚入门的HR读懂市场薪酬报告。开始之前，咨询机构的调研口径、薪酬方面的专有名词和算法逻辑要先理（luosuo）清楚。
一、什么是分位值？
将市场水平按由低到高排序，处在某个分位上的市场薪酬水平。一般以50分位值为中位值，代表市场中间水平。和平均值的区别是，平均值代表的是一组数据的整体水平。多数情况下，平均值易受异常样本的影响，因此，咨询机构通常会以展示分位值的形式为主，平均值为辅。
二、层级薪酬VS职级薪酬
通俗意义的理解，职级和层级均是公司内部岗位等级高低的划分，常见的层级分为总监（部长、主任）、经理（课长）、主管等。而职级则是更为细致且可以进行量化管理的等级划分，如总监层，同一组织内部不同的总监承担工作职责、所需知识技能要求不同等，可分为16级总监、17级总监等，通过更细致的划分，可将同一层级的岗位进行横向比较分析。
以中智咨询为例，将组织内部岗位分为三大职能：管理、技术和一线，每类大职能细化不同的层级，而每个层级对应一个职级范围，如总监对应15到20职级。
咨询机构出具的职级或层级薪酬，分为两类，一类是回归之后的数据，即为了反映整体数据趋势，在原始数据基础上经过模型拟合的非原始数据。通俗的讲，回归之后的数据体现了薪酬和职级层级的某种关系，即当(X) （职级或层级）发生变化后， Y（职级或层级的薪酬）会发生怎样的变化。
以中智咨询为例，首先，会将1到22职级每个职级的数据进行汇总，然后运用指数回归模型回归各个职级上的点，使之形成一条平滑的曲线，回归出来的数据符合大多数公司薪酬体系设计的理念。需说明的是，职级层级回归数据反映的是行业或对标组的薪酬趋势，并不能反应具体到一家公司内部岗位或者职级的薪酬情况。
另一类是未回归的数据，即直接汇总的职级或层级数据，体现的是行业或对标组的整体职级或层级数据。使用目的决定使用哪种形式的数据。
三、薪酬报告的薪酬成分如何解析？
简单的理解，多数情况下，基本薪资是雷打不动的部分，有些企业也叫岗位薪资，跟员工或企业绩效不相干的部分。基本工资加上企业的津补贴，如餐补、话补等，就构成了固定薪资。
固定薪资加上变动奖金和加班费即构成了年总现金收入，即税前收入。到这里，这些成分是大多数企业或员工关注的薪酬成分，而年可量化福利总额从企业人工成本投入的角度，企业在员工的经济投入上除了员工到手的部分，还包括法定社保缴纳、给员工提供的额外保险、年金或以非现金形式发放的福利部分等等，这些都构成了年总薪酬。
四、薪酬报告各个数据都是怎么运算出来的？
前面提到了职级层级薪酬的回归算法，那薪酬报告的主体——职位中多项薪酬成分又是如何运算的呢？
首先，岗位评估匹配。按照咨询机构的衡量标准，运用几个衡量维度对岗位进行评估，得出各个岗位在组织中的价值高低的过程即为岗位评估。岗位匹配是将组织的不同职位以核心工作职责为依据，匹配到咨询公司的基准职位。岗位评估匹配的目的是保证所有企业在同一套语言体系下讲话。科学、合理、精准的岗位评估匹配是薪酬报告的基础。
以中智咨询为例，中智拥有自主研发的“Talent”岗位价值评估工具及行业职位匹配工具，为薪酬报告提供了坚实的基础。
其次，样本选取及数据运算。咨询机构使用的方法有几种：公司加权统计，员工加权统计和其他。公司加权统计即被调研企业每个岗位的平均值进入运算。员工加权统计即被调研企业每个岗位的所有值进入运算。不同的算法选择，结果截然不同。
中智咨询的算法是采集被调研企业每个岗位的年总现金收入的最大值，最小值和中位值，避免单一企业职位样本过多而导致数据倾斜在某几家企业的状况，最大程度体现每家企业的薪酬情况，做到“雨露均沾”。
不同样本选择及数据运算的示例如下：
虽然是根据年总现金收入选取进入运算的样本，但该条年总现金收入下的所有薪酬成分都将进入运算，且每个薪酬成分独立运算各个分位值，最后呈现在薪酬报告中，则是每个薪酬成分的每个分位值，因此，各个薪酬成分之间在分位值下没有必然的联系。
长篇大论（ luo luo suosuo）之后，我们从不同的使用目的指导HR看懂薪酬报告。
1.喜大普奔，我们公司要调薪了，怎么看报告。
看调薪率，看年总现金，看年基本。此背景下，了解行业调薪率，进行内外部薪酬对比分析，从年总现金收入、年基本口径和组织内的影响因素，定调哪些人，调多少，调哪个薪酬成分。
2.公司招聘，怎么看报告。
看年总现金，看月基本。不同的薪酬成分发挥的效果不同，招聘的诉求是人员的吸引，此时，关注外部市场月基本薪资显得尤为重要。除此之外，人员定薪即年总现金收入也是关注的重点，组织新开拓的区域、新的业务需从外部招“空降军”，对该类岗位外部薪资信息的掌握能帮助企业较快速获得并保留人才。
3.特定薪酬管理目的，如工资总额管理，薪酬激励，怎么看报告。
看人均薪资，看年总现金，看薪酬结构。如工资总额管理目的的企业，既要有本大帐，也要有中帐和小帐。
所谓大帐，在总额调控方向和行业市场薪酬变化趋向，结合上级管控要求，对标市场行情（人均薪资或年总现金收入），定工资总额大盘子；
所谓中帐，就是指经营管理人员，专业技术人员，一线职工等不同序列的薪酬晴雨表，有了这张晴雨表，就能突出分类管控目标，在掌握不同群体对标结果的基础上，做到有序、合理的薪酬包分配，激励核心群体。
所谓小帐，就是要看关键岗位，关键群体的薪酬差异，结合薪酬现状，做到精准调控。对于薪酬激励的管理目的，一方面关注薪酬总包即年总的激励，一方面关注外部市场薪酬结构，对比企业内薪酬结构，寻找差距。
4.了解市场薪酬水平，怎么看报告。
看职级层级薪酬，看职位薪资，看结构。基于这种需求的企业，关注企业内部的薪酬水平与外部的匹配度，因此报告的各方面都需要涉及。职级层级薪酬体现的是行业整体趋势，从大的方面掌握行业的整体薪酬状况。职位薪酬水平能直观具体看出企业内外薪酬的区别。薪酬结构则是帮助企业审视薪酬激励的有效性。
看懂薪酬报告只是小试牛刀，在看懂的基础上运用薪酬报告，更好的利用薪酬杠杆是HR需要长远持续的一项活动。
这其中，基于外部薪酬报告做企业薪酬竞争力分析，通过对标寻找差距，优化薪酬管理是重要的一环。
关于薪酬竞争力分析的要点及操作思路敬请期待之后更新。
中智咨询重磅推出【实战薪酬】系列
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后续部分文章预告
◆ 新老员工薪酬倒挂如何破解？
◆ 员工薪酬位于市场P10分位，预算有限该怎么追平市场？
◆ 员工总对薪酬不满意，到底哪里不公平？
◆ 互联网公司薪酬体系怎么搭？如何实现按能力付薪？
◆ 薪酬体系外的红绿点怎么办？该如何调回体系？
◆ 宽带薪酬体系适用哪类公司？宽带体系如何涨薪才公平？
◆ 候选人期望薪资超出范围怎么办？加薪不到位员工威胁离职怎么办？
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