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从日常与企业和HR朋友们的接触来看，很多人将目标管理用于绩效管理时，并没有取得很好的效果。
究其原因，很大程度上与他们对目标管理法自身特征和管理流程的掌握不足有关。
因此，今天，我们从目标管理法与传统的目标设立法的区别、自身的特点、操作流程以及合理目标的制定原则四个角度，并结合企业案例，详细聊一聊这种管理方法。
为什么目标管理法优于传统目标设立法？
目标管理法与传统目标设立法的区别主要体现在目标设置方式、组织目标与个人目标关系、管理方式以及成果评价方式四个方面。
由此，我们可以看出，企业采用目标管理方法进行绩效管理时，有以下显著特点：
强调”自主“，增强员工自发性
用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，将个人利益和组织利益紧密结合，启发员工自觉性、自觉性和创造性。
自我主动地设定目标
自我主动地开展工作
自我批评、分析、改进
目标清晰，激发员工行动力
目标管理法能让员工清楚地知道他们要完成的目标是什么，从而可以把时间和精力投入到实现这些目标的行为中去。
聚焦”短期“，缺乏长期目标的关注度
目标管理法倾向短期目标的达成，易导致追求达成短期目标而忽略甚至牺牲长期目标。
案例 ：A集团“先瞄准目标，再开枪”
企业大部分员工只是指令接受者，接到任务后埋头苦干，很少思考工作目标究竟是什么。毫无目的性的工作导致员工的工作方法混乱、效率低下，做了很多无用功。针对这种情况，A集团提出“目标管理法”，先有目标再工作。
制定切实可行目标：在制定目标之前，调研了解可行性、目标难度以及是否能如期完成。
明确量化指标：指定三个量化指标：时量、数量、质量。如：在考勤统计的时候，要求“3小时内完成15000人的考勤统计，形成考勤表，并及时上报行政主管。”
工作计划长短兼顾：部门内部目标与计划控制在两三年以内的短期计划，集团制定五年计划和十年计划，短期目标和长期计划兼顾。
目标管理法操作流程
Step1：建立完整的目标体系
从企业的最高主管部门开始，由上而下逐级确定目标、完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容，统筹组织目标管理体系。
Step2：制定并分解目标
制定企业的总目标、部门目标和个人目标，采取协商的方式，鼓励员工根据基本方针并结合自身情况亲自参与分解、拟定目标，然后由上级批准。
通常来说，上下级的目标之间是一种“目的—手段”的关系；某一级的目标，需要用一定的手段来实现，这些手段就成为下一级的次目标，按级顺推下去，直到员工层的目标，从而构成一种锁链式的目标体系。
Step3：组织实施
目标确定后，下级成员根据预期目标、时间进度独立自主地开展工作，上级主管提供工作所需的资源、支持和帮助，保证目标的顺利完成。
Step4：检查和评价
定期检查下级成员完成的目标程度，作出考核评判并实施相应的奖惩措施。同时分析目标完成情况背后的原因，为将来改进工作提供依据支撑。
Step5：信息反馈及处理
在进行目标实施控制的过程中，会出现一些不可预测的问题。如：目标制定后发生疫情等对公司运营有巨大影响的危机，目标不能如期完成，在实行考核时，要根据实际情况对目标进行调整和反馈。
从上述目标管理法的操作可以看出，制定合理的目标是目标管理法中至关重要的一环。目标设立过低，起不到激励的作用，目标设立过高，员工会因始终无法达到而产生消极情绪，反而适得其反。
企业如何制定合理目标？
我们认为：在目标管理过程中，企业要想制定切实可行的目标，可遵循SMART原则进行制定，从目标明确性（S）、可衡量性（M）、可完成性（A）、相关性（R）以及时间限定性（T）五个维度把控组织目标的制定。
明确性（Specific）
目标设定应该是具体明确的，有项目、衡量标准、达成措施、完成期限以及资源要求。
使考核人能够清晰地看到部门或个人月计划要做哪些事情，计划完成到什么程度。且相应的执行人、时间、地点、时间等要素都要具体准确地描述出来。
例 ：我本月要新增月销售额3000元。新增销售有很多种途径：开发餐饮，开发分销商、扩大品项等。
修改后：本月30日前，我要通过对xx区域的扫街，拜访餐饮客户80家，其中对比试验20家，需要200克鲜香宝样品5袋，开发月用量500元的餐饮6家，新增3000元的月销售量。
可衡量性（Measurable）
目标需要用量化的指标来评定，可评估、可证实、可考核。也就说，要有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据，如果制定的目标无法衡量，考核人和员工会对目标产生分歧。
例 ：本月要进一步地扎实推进成片开发工作。
修改后：本月30日前，我要实施对xx区域的成片开发，扫街拜访区域内所有餐饮客户，把所有月用量在500元以上的客户录入资料库，开发月用量500元的餐饮6家，建立并签订1家合同金额4万元的分销商，让该区域新增3000元的月销售额。
可完成性（Achievable）
目标是在过去工作基础上的进步和提高，既要使工作内容饱满，也要具有可达性。制定跳起来“摘桃”目标，不能制定跳起来“摘星星”的目标。例：本周我要完成某某餐饮街的立项、前期拜访、厨师联谊会、小区推广、开发进货、生动化宣传、维护巩固全过程，造就月销量5万元的首条餐饮样板街。评价：工作量太大，无法一个人在一周内保质保量的完成。修改后：本周我要完成某某餐饮街的申报工作，拜访并邀请街内全部23家餐饮店，并录入资料库。制定厨师联谊会活动方案，会前开发3家餐饮，开发金额5000元。
相关性（Relevant）
目标要和工作有相关性，个人目标与组织目标达成认识一致，每项目标必须与其直接报告主管的目标相结合。同时，只对当前最关键的工作制定目标，不要制定过多的，相关性不强的任务
时间限定性（Time-based）
目标设置要有明确的时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求。
同时，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进度的变化情况，根据工作计划的异常情况变化及时地调整工作计划。
例 ：餐饮部在今后很长一段时间内，还是会把餐饮开发作为工作的重点，切实有效地提升销售平台。
修改后：餐饮部会把餐饮开发作为工作的重点，每月新增销售平台3万元，截止9月30日，餐饮部整体月销售平台达到115万元。
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