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技能人才队伍是支撑中国制造和中国创造的重要力量，更是企业提升产品和技术竞争力的重要因素，也是企业向智能制造或数字化转型升级，提升生产经营效率的必要支撑。中智调研结果显示，六成左右企业面临技能人才用工荒的挑战，技能蓝领尤其是高技能人才是企业热招的紧缺人才。
针对企业日益增多的技能人才需求，仅面向外部招聘已无法完全满足企业的用人需要，在企业内部增强对人才的培育，完善技能人才培养和发展体系，建立与薪酬分配相衔接的技能人才岗位和职业发展通道是企业的必要选择。
人力资源社会保障部办公厅印发的《技能人才薪酬分配指引》结合企业薪酬分配理论实践和技能人才劳动特点，在引导企业建立多职级的技能人才职业发展通道、实现通道有效运行等方面，提出了具体的思路与方法。
《指引》指出，技能人才职业发展通道，是在企业岗位体系的基础上，形成横向按工作性质、内容等划分不同技能序列，纵向按技能人才专业知识、技术技能、资历经验、工作业绩等因素划分层级的有机系统，既体现技能人才个人能力，又反映岗位差别。
一、技能人才职业发展通道设计方式
（一） 通道并行设置，层级互相对照
《指引》提出，技能人才发展通道一般应与企业的经营管理类、专业技术类职业发展通道并行设置，层级互相对照。
企业可根据发展需要，贯通工程技术领域操作技能与工程技术序列融合发展的路径，并逐步拓宽贯通领域，扩大贯通规模，使技能人才不仅能通过提升技能水平纵向发展，也能向工程技术领域横向发展。
中智调研结果显示，目前企业技术和技能人才培养晋升及能力评价体系建设较为薄弱，亟待完善。仅8%的制造企业同时拥有技术与技能人才的培养和晋升体系，44%的企业正考虑建立两类体系，更有两成企业既无技术人才体系，也无技能人才体系。
另外，在技术和技能人才的任职资格、能力评价标准方面，企业建设也较为欠缺，不到三成企业已有两类人才的任职评价标准，有70.6%的企业正在考虑建立。
02 差别化安排，因岗制宜
纵向成长通道一般应基于不同类别岗位的重要程度、复杂程度等因素，并考虑不同类别岗位人员的职业发展规律作出差别化安排。
对企业技能操作中的基本生产技能操作工种、辅助生产技能操作工种和熟练服务工种等，一般应设置差别化成长通道。
由于基本生产技能操作工种的技术含量一般高于辅助操作工种或熟练服务工种，其发展通道要长于另两类工种，最高可至首席或特级技能专家。
纵向成长通道具体层级设置数量可根据企业发展战略、主体业务、员工队伍状况等实际进行调整。针对技术含量高的新兴技能工种，或对技术攻关有要求的工艺难度大的工种，通道的层级数量会更多，发展通道更长。
03 职级对应，相互贯通
企业内部不同类别之间的对应关系，技能操作类的正常成长通道最高可与部门正职/分厂厂长/分支机构正职等中层正职相当，高精尖的高技能领军人才可与企业高层管理岗相当。在满足任职资格条件的基础上，不同职业发展通道可以相互贯通。
二、“五定一动态”实现技能人才职业发展通道的有效运转
技能人才职业发展通道设计好之后，需从职位的责权、数量、资格、考评、待遇这五个方面进行确定，并对发展体系进行动态管理，才能维持发展通道的有效运转。
【定责权】
对具体职位在工作职责、管理权限等方面作出统一规范和界定。解决好职业发展通道和企业内部管理岗位之间的关系问题，坚持以事定责、按责配权的总原则，实现权责利的统一。职责权限的划分根据相关业务流程，通过编制岗位说明书等方式进行明确，并结合实际动态调整。
【定数量】
根据企业战略和相应的人力资源规划，参考企业所在业务领域专业细分结果，结合企业对各职位的需求以及人员结构情况，制定各职级的职数标准和比例结构。采用“两头放开，中间择优”的方式。
【定资格】
根据履行职位职责的要求，对职位任职人员所应具备的学历、资历、能力、经验、业绩等多维度任职条件作出统一规范和界定。结合人才成长规律，职业发展通道一般可按三个阶段设置，形成全职业周期的成长发展通道。
新进技能人才在第一个十年中，每2至3年晋升一个职级，在基层岗位职位上正常成长；第二个十年中，在中间层级岗位职位上择优晋升发展；第三个十年中，在高层级岗位职位上逐步成长为专家权威。
同时，对具有特殊技能和突出贡献的高技能人才应有破格晋升的制度安排。
随着新生代劳动者成长预期的变化，以及不同类型企业的技能操作难度有差异，对技能人才的成长年限安排以及相应的任职资格标准可有所不同。
【定考评】
明确各类人员进入所在职级通道的考评办法，根据考评结果组织任聘，实现能上能下。
【定待遇】
对进入职业发展通道的技能人才，可对新职级职位按照岗位进行管理，职位职级变化时执行变岗变薪规则。各职级人员聘任到位后，按相应岗位工资标准执行、根据绩效考核结果发放绩效工资。
【动态管理】
对职位职数标准、任职人员配置以及职位体系框架的动态管理。另外，职位职级聘任应有任期规定，高职级职位的任期可比低职级长。任期期满重新进行评聘。在职位职数规定范围内，对任期评聘成绩优秀并达到上一职级资格的可予以晋升，考评合格的可保留原职级，考评不合格的可降低职级。
三、技能人才培养与职业发展案例
某集团开辟技能人才上升通道，加速培养复合型技能人才
随着“中国制造2025”战略的实施，青年技能人才作为制造企业的生力军，其技能人才培养得到越来越多企业的重视。该集团曾被省政府授予“高技能人才摇篮奖”，通过多年探索拓宽青年技能人才晋升通道，技能人才队伍建设取得明显成效。
通过“四个坚持”强化能力提升，培养复合型技能人才
培训机制：坚持在岗培训与在校培训并举
培训师资：坚持内部师资与外部师资并用
培训内容：坚持技能培训与素质提升并重
培训形式：坚持技能竞赛与岗位练兵并行
同时在人才评价机制上，将技能复合度作为一线技能人才职级晋级的重要考核指标之一，促进员工在个人职业发展路径上不断提升。
建立贴合企业实际的职业技能鉴定模式
充分利用中央和地方政策，构建基于企业生产现场和岗位要求、突出工作业绩的技能人才鉴定模式。
A集团推行内部职业资格鉴定制，在国家职业鉴定考核的基础上，围绕解决问题能力、工作效率和质量、技艺传承成果等方面进行动态评价，根据评价结果对技能人才进行相应等级的聘任，并与薪酬激励有机结合，激发技能人才持续提升技能的积极性。
开辟新的上升通道，激发技能人才潜能
坚持以培养“技能拔尖型”“技艺精湛型”和“一专多能型”技能人才为目标，积极实施“金蓝领”计划，激发技能人才的潜能。
创建中级工—高级工—技师—高级技师—首席技师—技能大师为主通道的职业晋升体系，依据高技能人才被聘等级不同每月给予200元到3000元不等的技能津贴。
同时设立技能大赛专项奖金，对在技能竞赛中获得名次的人才给予2000元到100000元不等的一次性奖励，并召开专题会议进行表彰。
对于表现突出的高技能人才给予命名成果、授予讲师资格、创建技能大师工作室、优先推荐申报上级荣誉等奖励。
最后，在技能人才职业发展体系建设的基础上，需要坚持职业发展设计与薪酬分配相配套。《指引》中提到，需充分考虑企业的组织架构、职位体系、定岗定编、岗位评价、薪酬分配、绩效管理等相互联系、相互制约的实际，使技能人才薪酬分配与职业发展通道相衔接。
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