实战薪酬 | 薪酬调研报告数据四大应用场景解读

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实战薪酬 | 薪酬调研报告数据四大应用场景解读

参考咨询公司出具的专业薪酬调研报告已经成为很多人力资源管理者的习惯，获取到报告之后，要怎么使用这样大量的数据是很多管理者头疼的问题。

本文将从不同的应用场景出发，帮助各位管理者理解薪酬调研报告，更有效地利用报告数据。

一、场景一：调薪

薪酬调研报告通常包含调薪率这一关键指标，不单是整体调薪率，还有不同层级、不同岗位序列人员的调薪率，这些数据可以帮助人力资源管理者了解行业调薪大方向。

但是光有调薪率数据是远远不够的，举个例子，如果一家公司的薪酬水平位于行业低位，就算每年使用行业平均调薪率进行调薪，和行业平均薪酬水平的差距也只会越拉越大。

因此，在实施调薪时，还需要结合内外部薪酬对比分析的结果，看年总现金收入、年固定薪资、年基本薪资与薪酬定位之间的差距大小，再根据预算、岗位内部价值、个人绩效表现和能力等影响要素，来确定具体要调哪些人，每个人要调多少，调哪个薪酬成分效果会更好。

以下表企业为例，该公司根据岗位在公司内的价值排序，将所有岗位划分为A、B、C、D四类，员工甲和员工丁虽然得到同样的考核结果，年度绩效调薪额度却不同，对核心岗位有所倾斜。在此基础之上，该公司还考虑到员工薪资水平与市场的偏离情况，设置了调整系数。针对绩效表现为一般及以上，且低于市场P50水平的员工，加速提升其薪酬外部竞争力，例如员工甲和员工乙；而针对目前薪酬水平超过市场P75水平的员工，则抑制其薪酬的过速增长，例如员工丁。

更多企业调薪与薪酬水平数据参考，详见《人力资本双月观察》第一期：调薪和热门岗位薪酬，扫描二维码查看详情。

二、场景二：招聘定薪

不同的薪酬成分发挥的效果不同，招聘的诉求是人员的吸引，此时，关注外部市场同岗位的月基本薪资显得尤为重要。除此之外，员工的全年收入，即年总现金收入也是关注的重点。

如果是定薪规则比较完善的公司，通常会根据业务部门的需求、应聘者的期望和个人情况、内部同类岗位现有薪资，再结合外部市场同岗位的薪资来决定新员工的薪级和薪资水平。特别是企业需要开拓新的业务、新的区域，需要招聘新的人才的情况下，对该类岗位外部薪资信息的掌握能帮助企业较快速获得并保留人才。

如果您正在或曾经遇到 “职位招了很久了，每次到关键时刻候选人都不来” 之类的问题，扫描二维码查看《岗位价值评估实战课》，参与学习，获得实践参考。

三、场景三：薪酬体系优化

一般来说，企业的薪酬体系每3~5年就要做一次微调。基于这种需要，企业可以运用报告中方方面面的数据进行薪酬体系的体检和诊断，进而识别出可优化之处。

利用职级、层级、岗位的薪酬数据进行外部竞争力分析不必多谈。除此之外，通过计算职级、层级之间的薪酬差异，能分析出员工晋升所带来的激励够不够，是否会造成过度激励或激励不足，而导致某些职级、层级产生不公平的心理；通过薪酬结构的对比，能帮助企业重新审视薪酬激励的有效性，是否存在固定薪资占比过高从而引发员工安逸、工作动力逐渐丧失的问题，亦或是固定薪资占比过低，员工收入风险压力较大，基本生活难以保障，从而出现人才流失。

在发现问题并定好改善方向之后，接下来就可以对现有的薪酬体系进行优化，参考市场数据定策略、定结构、定内部薪酬政策线、定带宽、定级差、定重叠度等等。

例如在制定内部薪酬政策线时，可以计算出各职级的市场平均年总现金收入，再结合我们希望达到的薪酬结构拟合出月基本薪资的回归水平。