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引言：2020年6月国务院国资委出台《关于开展对标世界一流管理提升行动的通知》，其中明确指出“将对标提升行动作为贯彻落实总书记重要指示批示精神和党的十九届四中全会决策部署的重要举措，作为应对新挑战新要求、提高企业发展质量效益的关键抓手，作为增强核心竞争力、着力打造具有全球竞争力世界一流企业的必然要求”，对标管理越来越成为国企市场化改革、高质量发展的重要手段。
2020年作为“十四五”开局之年，很多企业正积极推进“十四五”人力资源规划工作。后疫情时代，叠加全球贸易保护主义和单边主义盛行，企业未来发展面临诸多不确定性，越来越多企业意识到关键人才，尤其是科技人才战略储备与培养的重要性，科技人才规划被提升到了新的高度。
企业开展科技人才规划不仅要关注内部对比情况、各项人才指标完成度，还需要进行外部同行横向比较，进行外部精准对标：
一是可以帮助企业明确科技人才队伍建设目标
二是能够指导制定科学的人才管理机制规划
但在实际客户接触、交流中，我们发现科技人才规划运用外部对标这一关键环节往往是被忽略或“轻视”的，而缺少外部精准对标，往往会导致未来规划的目标也存在依据不足、落地性差等问题出现。
中智咨询人力资本数据中心结合长期专业积累与项目经验，总结“十四五”科技人才规划外部对标应用的步骤与关键要点，供企业管理者与HR参考。
丨如何开展“十四五”科技人才规划外部对标——两盘点、两选择、对标杆
一、两盘点，盘什么
科技人才现状盘点是规划的前提，也是开展外部对标的基础，主要从宏观角度分析人才基本面，对现有人才存量有整体、清晰的认知。现状盘点主要包括两个部分：一是人才队伍盘点；二是人才管理机制盘点。
一盘人才队伍
人才队伍盘点主要从企业科技人才数量、质量、人员效率等维度进行分析，通常从以下维度和指标出发：
二盘人才管理机制
企业做人力资源规划时往往容易忽略对人才管理机制盘点，人才管理机制盘点指从人员招聘、引进、使用、培养、激励、评价及退出等各个环节分析制度的完整性、落地性和有效性，具体分析维度如下：
二、两选择，需选择什么？
现状盘点为人才队伍建设的问题发现奠定了基础，通过将盘点结果与外部市场对标，能够快速精准地发现人才队伍总量与结构、人才素质、创新效率以及管理机制等方面存在的问题，为“十四五”科技人才规划提供方向和指引。
一要 正确选择对标群体
人才队伍外部对标关键在于如何选取合适的对标群体和对比指标。
一般而言，企业选取对标群体时，通常考虑以下三类：
1）同行业整体对标、
2）行业内同类型企业对标（企业性质类似、规模类似）、
3）行业先进标杆企业对标（例如世界一流、优秀民企等），
企业根据发展阶段、行业地位以及“十四五”战略规划目标等确定合适的对标组。
二要 合理选择对标指标
对标指标选取秉持精简原则，数量上不宜过多，一般不超过8个，否则容易导致重点不突出；
在具体指标选取上不光仅局限于当前突出问题，还要结合企业未来业务布局和科技规划需求，指标对标上具有一定前瞻性。
以某家央企子公司A做“十四五”科技人才规划为例：
1.解决当下问题方面：根据现阶段行业影响力和未来业务规划，认为对标行业央企整体水平更具有参考性和意义，因此选取同行业央企P50作为对标基准值。
2.结合未来布局，放眼前瞻选择对标指标时，子公司A结合现状和未来科技规划，重点关注科技人才素质、主动离职率和创新效率。
以人才素质和主动离职率两个维度对标分析结果为例，子公司A科技人才队伍建设上主要存在以下几个问题：
（1）年龄结构：央企子公司A科技人才年龄结构偏大，平均年龄高于行业央企P50水平，通过年龄结构对比进一步分析，该企业35岁以下青年科技人才占比明显低于对标企业水平；
（2）学历结构：央企A硕博以上人员高学历人员占比偏低；
（3）职称：央企A中高级职称人才占比高于行业同类型企业水平；
（4）人才保留：人员主动离职率偏低，人才队伍比较稳定
整体结论：
从数据分析结果来看，央企子公司A科技人才画像有以下几个特征：
1）入职企业时间较早，人员队伍较为稳定，
2）整体年龄结构偏大，
3）近年来新引进的青年科技人员数量较少，造成了科技人才队伍高学历占比偏低。
该种人才结构不利于企业长远可持续发展，一方面容易引发人员断层风险，另一方面由于缺少新鲜血液输入，不利于企业知识更迭和科技创新。
三、对标杆，对什么？怎么对
通过与标杆企业管理体系与机制对标，发现人才管理机制存在的问题。例如，某标杆研究院结合总体战略目标和人力资源储备情况，制定“333”高层次人才集聚工程，即通过3年时间，引进300名国内优秀应届博士毕业生、30名国内高端人才、30名海外优秀留学归国人才。
为支撑目标实现，完善了配套的人才引进政策、人才任用机制、人才培养体系和人才评价制度等。例如，在人才引进方面采制定了以下策略：
通过与标杆企业管理措施的对标，央企子公司A从人才引进各维度查找管理上存在的漏洞和短板，明确了“十四五”人才管理机制规划方向。
丨两盘点、两选择&对标杆之后，科技人才规划操作如何开展？
一、充分结合企业业务战略或科技战略规划
人才规划作为企业的二级规划，具体编制时应通过战略分解确定科技人才规划方向和要求，实现人才支撑战略的落地。
例如：通过业务战略分解，梳理组织转型发展方向、创新业务领域、新产品研发计划等，明确技术支撑，确定“十四五”科技战略规划；
根据科技战略规划，梳理出“十四五”科技战略目标，包括技术方向、承担项目计划、专利/论文申请数量、研发费用投入、成果转化计划等，由此确定“十四五”期间科技人员数量、素质、能力、专业等方面配备要求。
二、分别进行科技人才队伍总量、素质、结构等规划
科技人才总量规划方法通常包括标杆对照法、建模法、预算控制法等，这几类方法都需要外部对标数据支撑。
同时，人才队伍结构上规划包括年龄结构、学历结构、人才梯队结构等，主要依据外部对标结果，结合历史数据以及内部资源支撑度来确定。
根据“十四五”科技人才队伍建设目标，结合现状盘点结果，确定人才需求缺口，并制定相应的人才管理机制，保证人才队伍规划目标落地。
外部对标应用上，结合机制盘点结果存在的短板和弱项，侧重梳理外部优秀企业在具体包括招聘、人才引进计划及措施、人才培养体系、绩效考核、激励措施以及企业文化建设上做法，并进行总结和内化，由此确定企业近期、中期和远期科技人才管理机制重点工作，最终形成完整的改革计划表。
近年来，国家持续推进科技人才管理机制改革，陆续出台了相关改革措施。2018年国务院印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中指出人才评价突出品德评价、科学设置评价标准，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献。
2019年国务院国有企业改革领导小组办公室印发《百户科技型企业深化市场化改革提升自主创新能力专项行动方案》中提出要大力推行股权激励、分红激励、员工持股、超额利润分享、虚拟股权、骨干员工跟投等中长期激励方式，进一步完善市场化激励约束机制。
2020年5月由科技部、发展改革委和教育部等9部门联合印发的《赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权试点实施方案》正式发布，提出通过3年时间在试点单位探索建立赋予科研人员职务科技成果所有权或长期使用权的机制和模式，进一步激发科技人员创新创造活力，推动组织创新发展。
本文作者：中智咨询人力资本数据中心 范伟
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