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建立有效的激励机制，尤其是对于关键人才的激励，可以充分调动人的积极性、主动性和创造性，极大地激活人的潜能，使其以最大的热情投入工作。
建筑工程行业是劳动力密集型行业，对于建筑行业关键人才的界定和激励是行业发展的关键。
一、建筑工程行业关键人才分类
建筑工程企业通过业务的多元化、国际化、专业化和一体化等来实现规模和盈利的提升，对于关键领域、关键人才的专业性提出了极高的要求。
企业的关键人才主要是指掌握企业核心技术、或从事企业核心业务、或处在企业核心岗位，对企业生产经营有着重大影响力或决策权的人员，他们是企业的稀缺资源、是企业的核心和代表、是企业的灵魂和骨干、是企业兴衰存亡的决定者。
从人才的战略价值和稀缺性两个维度对建筑工程企业价值链分析，建筑工程行业的关键人才主要集聚在“揽-干-算”三大领域，即市场经营人才、项目管理人才及成本结算人才。
市场经营人才位于项目管理的前端，此阶段是行业经营利润产生的来源和龙头，工作职责通常为市场开发、商务拓展等，主要为市场承揽人员；
项目管理人才位于项目管理具体实施阶段，是具体创造利润的阶段，管理重点为项目施工的进度、质量、成本及安全方面的管控，主要为项目班子成员；
成本结算人才贯穿项目全过程，在项目前期进行投标测算，中期通过成本管理管控项目投入产出比，后期通过变更索赔进行二次创效，主要为成本结算人员。
本文将重点围绕建筑工程行业关键人才——市场经营人才进行激励研究分析。
二、市场经营人才概述
（一）市场经营人才界定
1从职责上看
建筑工程企业市场经营人才一般在企业一线从事市场开发、商务拓展、客户维系等工作，掌握一定市场判断经验，市场嗅觉敏锐，能够时刻感受市场行情的变化，通过信息采集及时做出分析预判。
2从考核要求看
市场经营人才负责开拓市场，通过其努力实现新签合同额的增加，为公司业务持续发展奠定基础，主要考核新签合同额情况。
3从分布特点看
市场经营人才主要包括两类，
第一是公司经营管理人员，在推进公司经营管理的同时利用自身资源推进公司市场经营工作，包括公司主要领导，分子公司主要领导；
第二类是专职市场开发人员，主要分布于公司总部市场部门、区域指挥部。
其中本篇重点关注第二类专职市场经营人才。
（二）市场经营人才特征
1业绩导向性强
市场经营人才业绩导向性强，工作往往富有挑战精神，注重自身价值的实现，通过自身取得的业绩来衡量自身价值，个人业绩与新签合同额强挂钩。
2市场波动性大
由于市场会受各方面的未知情况影响，因此市场经营尤其是单个市场经营人才存在较强的不确定性，存在“三年不开张、开张吃三年”等情形，对业绩完成情况产生波动。
3团队协作性高
市场承揽的成功注重团队协助，需要公司领导层面大力支持、积极推动，也需要项目信息提供人、项目营销投标牵头人、投标商务人员、技术方案人员、营销支撑人员等参与，共同完成项目承揽。
三、市场经营人才激励模式研究
对于建筑工程企业市场经营人才，由于存在业绩导向性强、市场波动性大、团队协作性高等特点，因此其激励模式应协调好个体激励与团队协作、当期激励与风险可控的关系，同时平衡不同项目规模、项目类型之间的差异，主要激励模式有：目标奖金制和业绩提成制。
（一）目标奖金制
是在确定目标奖金额度的基础上，通过绩效考核，调节目标奖金额度，其业绩奖金=目标奖金额×绩效考核系数。该模式收入和目标高度绑定，目标导向明显，对于超过业绩目标的给予超额奖励，体现激励性。
（二）业绩提成制
根据个人及团队业绩完成情况，通过设定提成比例，计提业绩奖金。业绩奖金=新签合同额×计提比例。该模式激励较为直接，业绩完成情况越好，提成越高，既保证稳定性又实现激励性，可以充分调动员工积极性。
四、案例分析
案例一：某施工单位驻外市场经营人才“超额营销激励”机制
1激励对象
公司派驻国内、国外各区域市场的营销人员，按国内每个区域市场1人、国外每个区域市场1-2人设置。
2薪酬科目
薪酬科目包括岗位工资、绩效工资、超额市场营销奖励、福利津补贴等。
3主要激励思路
（一）设定薪酬标准及考核目标，通过《年度市场营销责任状》予以明确；
（二）制定《超额营销奖励计提细则》引导超额激励；
（三）配套相关管理机制。对于驻外人员用车、租房、安置费用、休假等给与政策配套。
4关键点
（一）通过目标收入平衡内部职能管理人员和市场经营人员收入关系；
（二）对于营销人员个体按照“12+N”的模式给与超额激励，确保激励有效、可控；
（三）对于营销团队按照确定总包，团队内部进行二次分配，确保激励有序、稳妥。
案例二：某施工单位市场经营人才业绩提升激励机制
1激励对象
公司市场营销人员为主，参与中标项目的信息跟踪、标书编制、商务洽谈及相关配合人员及下属公司相关人员纳入激励对象。
2薪酬科目
薪酬科目包括岗位工资、绩效工资、福利津补贴等。
3主要激励思路
（一）明确不同类型、规模项目、市场类型的激励计提比例；
（二）明确不同项目类型业绩提成包分配比例；
（三）自行制定分配实施细则。
4关键点
（一）以项目为基础，采用先定总额再内部分配的方式予以奖励；
（二）分类确定提取比例，重点考虑项目类型、规模、市场类型等维度；
（三）分段确定计提比例，累计计提；
（四）明确内部二次分配整体比例分布情况。
五、小结
建筑工程企业关键人才激励机制不仅是人力资源工作的重要组成部分，还是企业内部一项常态化工作。
对此，建筑工程企业必须要从促进企业长足发展的角度出发，深入探究关键人才薪酬激励机制存在的问题及人才流失的原因，并有针对性地提出相应的构建方法，进而更好地完善和优化建筑工程企业关键人才薪酬激励机制。
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