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一直以来我国高度重视科技人才评价，总书记提出要遵循科技创新规律和人才成长规律，以激发科技人才创新活力为目标，按照创新活动类型，构建以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系。
随着《关于开展科技人才评价改革试点的工作方案》的发布，意味着科技人才评价改革已经吹响了冲锋号。
今年，国务院国资委党委召开“百—万—百万”科技人才培养工程动员部署会，提出加快锻造国家战略人才力量，加强顶尖科技人才-科研骨干-青年科技人才梯队建设，突出基础研究人才和战略性新兴产业人才培养。
科技人才梯次培养离不开人才评价“指挥棒”，国有企业作为国家战略科技力量的重要支撑，更要积极落实中央要求，推进科技人才评价改革政策落实落地。
当前，世界一流企业已经建立起较为系统的技术创新人才评价标准，形成较为公平且高效的评价机制，本文通过分析总结世界一流企业技术创新人才评价的经验，希望能给我国国有企业科技人才评价带来启示。
一、世界一流企业的技术创新人才评价经验
（一）美国技术创新人才评价以激发人才的创造性为出发点
美国的技术创新人才并没有统一的评价制度，各个单位根据自身情况制定相对科学、系统的技术创新人才评价体系，确保能深层次激发技术创新人才的创新创造活力。
纵观谷歌、苹果等世界一流企业，无一不高度重视技术创新人才对企业生存发展的关键作用，并且都形成了独特的技术创新人才评价方式。
案例1 苹果公司重视工程师专业和创造能力
苹果公司作为全球最大的IT科技企业之一，非常重视创新和改革能力。对于工程师十分重视专业能力和创造能力，工程师胜任标准包括专业技能知识、优秀的分析能力、创造力、创新性、优秀的人际交往和沟通能力、愿意在压力下独立工作(坚韧性)、良好的适应能力、团队合作能力等，同时，不挑剔学历条件，对有一技之长特别有兴趣，相对更看重长板不看重短板；人才要求专才，不提倡多才，提倡工作专业深度。
案例2 谷歌公司给予技术人才自由度
谷歌作为高科技企业，真正把员工当最重要的资产，技术人员不属于任何团队，可以自由流动，自由选择项目，营造环境并为其赋能，激发技术人员的创造力，让技术人员的工作与公司使命相连，释放激情和潜能。
（二）英国推行“研究卓越框架”评价科研人员
英国早在1986年就开始推行“科研评估机制”（RAE），并且在此基础上不断改革创新，2014年形成“研究卓越框架”（REF）评估体系。
（三）德国科研人员的评价要求遵循科学发展规律
德国建立有完善的科研和技术开发体系，科研人员的评价具有严格的评价条件及评价程序，评价标准与过程具有公开性，避免标准的实施流于形式，同时，评价贯穿于科研人员的日常管理、晋升评价等全过程，也用于各级各类科研项目的申请中。
案例3 德国马普学会对科研人员实行同行评议
马普学会（MPG）是德国最大的科研组织，主要从事大学所不能承担的重大而复杂的基础研究工作。MPG科研人员并不进行年度评价，重点关注的是科研人员的科研工作质量。科研人员申请筹建研究小组、申请研究课题，MPG将通过同行评议对这些进行严格把关。在实际研究中，MPG不干预科研人员对研究主题的选择、经费管理、人员聘用等问题，科研人员拥有调整研究方向和技术路线自主权。
综合来看，不同国家的技术创新人才评价标准既有共性的地方，也有特性的地方。
共性方面：在评价标准上不唯论文，看重成绩、能力与贡献；在评价原则上既注重当下，也看重长远潜力；在评价方式上非常注重同行评议。
特性方面：美国侧重“专才”，英国注重长期评价，德国赋予较高自主权。
具体的技术创新人才的评价指标可以参考目前广泛认可或应用的工程人才能力模型，主要如下：
表1 代表性技术创新人才能力模型
二、我国国有企业科技人才评价的探索
国有企业要参与国际科技竞争，需要对科技人才实行科学合理的评价，以便提高企业科技竞争力和潜力。根据搜集的资料整理，目前，我国国有企业科技人才评价有以下几种方式：
（一）把动态评价的思路贯穿于科技人才培养的始终
企业采用动态评价的方式，并且贯穿到科技人才培养的全过程。相对静态评价而言，动态评价更符合工程学习规律和工程人才培养特点，更关注人才的发展。
案例4 某建筑研究院制定青年科技人才年度科研业绩追踪制度
该院深化人才评价制度改革，尤其重视青年科技人才评价，将青年人才评价作为重要指标列人院属各单位任期目标考核体系中，使青年科技人才工作有了充分的组织保障。
（二）建立科技人才量化评价模型
企业以提升科技供给率、价值创造力为目标，聚焦年度重点科研任务、科研成果，针对科技人才建立专门的量化评价模型，让科技人才静下心、坐得住、有获得、有尊严。
案例5 某石油公司建立“两类五维”的科技人才量化评价模型
该公司秉承科研院所和科技型企业双重属性，坚持支撑当前、引领未来理念，建立以短期为牵引、中期为动力、长期为增益的多层次精准评价机制，调动激发广大科技人才创新热情和创造动力，显著提升了企业科技贡献力和发展质量。建立“两类五维”的科技人才量化评价模型，通过分档赋分方式进行评价，并在单位内部排序。
（三）采用层级评价的方式
企业采用层级评价的方式，利用科技人才层级评价表进行加权打分，同时将结果反馈给科技人才，提出工作改进意见，并融入到下年度工作目标制定中。
案例6 某贵金属研究所对科技人才实行层级评价
该企业根据考核对象的类别，对科技人才的年度评价采用层级评价的方式，将考核组织分成七个考核工作组，其中，针对科技人才的绩效评价小组为“科技人才考核工作组”，该小组由考评组长１名，考评委员９名，包括企业领导、人力资源部部长及被考核人部门负责人。
三、我国国有企业科技人才评价难题
人才评价是激励人才干事创业的重要导向，我国国有企业也在积极创新科技人才评价方式，但现有评价仍然面临一些难题，主要表现在以下三个方面：
（一）评价标准不够精确
由于科技人才的智力活动属于无形资本，其工作绩效难以测度、难以考核，故有的企业尚未有专门针对科技人才的评价管理办法，仅是在对普通员工绩效评价的基础之上增加一些内容。
同时，由于没有专门针对科技人才摸底调研，不清楚科技人才类型和岗位的工作特点，没有依据岗位职责制定关键绩效指标，故评价没能有效区分科技人才的个人绩效，也就无法实施针对科技人才的个体激励。
（二）评价方式不够多元
当前，科技人才评价缺乏分类评价，未根据岗位特点进行多元化的人才评价，部分存在为了对人才进行量化评价而背离了岗位本身的价值。同时，在对科技人才进行管理过程中，数字化手段运用不足，需要进行科技人才评价信息数据库的构建与完善，并且将数据共享，避免反复评价、浪费科技人才精力。
通过建立科技人才评价信息库，可高度关注科技人才成长。但当前国有企业人才管理数字化仍在探索中，人才评价信息数据库的构建还存在一定难度。
（三）评价结果运用不足
科技人才普遍钻研学术或沉浸于研发中，有的企业对绩效管理中的评价结果没有反馈到科技人才，导致科技人才不了解自身产出与组织目标之间的差距，从而没有改进自己的工作。同时，有的企业不知如何将科技人才评价工作和薪酬激励、培训体系、职务调整等紧密联系起来，出现科技人才的工作业绩与待遇严重不对等的现象，导致不利于企业形成人才激励的良性循环。
四、国有企业科技人才评价的启示
结合世界一流企业经验，紧密围绕科技创新和科技人才成长规律，可以参照“精盘点-建体系-多方式-强运用” 的总体思路来进一步优化完善国有企业科技人才评价。
1精盘点：全方位了解科技人才现状
在对企业科技人才进行评价前，需要遵循科研活动规律和人才成长规律，全面了解科技人才类型和岗位的特点，不仅要掌握科技人才的基础信息，还要对科技人才在职业能力、成就贡献、潜在素质等方面有综合了解，这就需要积极引入第三方机构对科技人才进行全面盘摸，从而全方位、多角度掌握科技人才情况。在充分了解科技人才具体岗位特点的情况下，制定专门的科技人才评价考核管理办法。
2建体系：注重创新价值、能力、贡献
评价体系的设置需紧跟国家最新导向，注重创新价值、能力、贡献。企业要围绕科技人才不同岗位职责、不同专业特点，分类建立各有侧重的评价要素和具体标准。
同时，既要注重“显绩”也要关注“潜绩”的评价，既要注重业绩成果等“硬指标”，也要注重对政治素养、能力素质、创造力、成果运用性、文化适应性等“软实力”的评价。赋予科技人才更大的自由度，鼓励科技人才基于公司战略目标制定适应自身发展的目标，双向反馈互动，形成最终的评价指标体系。
3多方式：多元化、数字化、可视化
探索开展科技人才动态评价积分制、专家评议制、揭榜挂帅、赛马制、军令状等多元化人才评价方式。科学设置评价考核周期，减少考核频次，实行聘期考核、项目周期考核等中长周期考核评价，简化、淡化平时考核。
同时，充分运用数字化手段，数字化是未来人才评价的趋势，企业可前瞻性搭建数字化的科技人才评价平台，将科技人才评价指标赋予积分，建立科技人才成长的长期跟踪制，形成科技人才信息库，实现科技人才成长路径可视化管理。
4强运用：以评促用、以评促培、以评促改
人才评价不是最终目的，需要将评价结果与考察任用、薪酬激励、成长发展等相结合。对评价优秀的，企业可提前职称评定、提前调整待遇、赋予更多科研资源、交流到更高平台等。对考核结果欠佳的，企业适当给予针对性培训、视情调整岗位等，若仍没有改善，可考虑调整出科技人才队伍。
同时，企业要探索建立容错试错机制，鼓励科技人才大胆创新、大胆探索。
创新之道，唯在得人。科技人才评价本身，是一个复杂多元的事物，国有企业科技人才评价体制机制的改革更是任重道远。
在新时代，国有企业要紧密围绕科技创新和科技人才成长规律，在全面摸清科技人才的特征的基础上，不断完善人才评价体系，打破制度的藩篱，自我革新，最大限度激发科技人才的创新活力。
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