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党的二十大报告明确提出“建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍”。坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部，选优配强各级领导班子，加强干部斗争精神和斗争本领养成，激励干部敢于担当、积极作为。
国有企业领导干部是“关键少数”，德与才，是衡量领导干部是否“忠诚干净担当”、是否“高素质专业化”的两把标尺。领导干部的能力素质高低直接决定了其“治企”“兴企”是否“有方”“有为”。系统谋划干部队伍建设，用准用好标尺度量，明确领导干部标准、精准领导干部评价，是推进建设高素质专业化领导干部队伍的有效抓手。
结合党的二十大报告及《推进领导干部能上能下规定》（以下简称《规定》）的具体内容，本文重点对建立健全干部评价工作提供思路。
对干部的评价，要以干部标准为基础，建立干部日常考察、年度考核和履职评价机制。面对评价指标的针对性、系统性、可测性等问题，完善干部评价体系，提升干部评价工作的科学性、有效性，从德、能、勤、绩、廉全方位了解干部履职能力具有重要意义。具体可以从干部德、才、绩三个维度进行评价：
一、德:重点考察政治素养，坚持把政治标准放在首位
政策导读：
党的二十大报告指出，要建设堪当民族复兴重任的高素质干部队伍，坚持德才兼备、以德为先、五湖四海、任人唯贤，树立选人用人正确导向，选拔忠诚干净担当的高素质专业化干部，选优配强各级领导班子。坚持把政治标准放在首位，做深做实干部政治素质考察，突出把好政治关、廉洁关。加强干部斗争精神和斗争本领养成，激励干部敢于担当、积极作为。
《规定》明确，对政治能力不过硬、缺乏应有的政治判断力、政治领悟力、政治执行力的；理想信念动摇，在涉及党的领导、中国特色社会主义制度等重大原则问题上立场不坚定、态度暧昧，关键时刻经不住考验的；担当和斗争精神不强、违背党的民主集中制原则、组织观念淡薄、作风不严不实等情况，不宜在现岗位继续任职。
管理建议：
政治标准是干部评价的第一标准。干部队伍要重点关注政治素养，但企业针对政治标准的评价往往面临着标准相对抽象、难以量化、不易考察的困难。中智咨询建议从“政治五看”，即政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律五个维度综合进行政治素养考察。
政治 忠诚 | 牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，自觉在思想上政治上行动上同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致 |
政治 定力 | 坚定马克思主义的信仰、社会主义和共产主义的信念，持续加强党性修养，在思想上政治上行动上排除各种干扰、消除各种困惑，坚持正确立场、保持正确方向 |
政治 担当 | 牢记使命责任，坚持原则，敢于斗争。在推动企业创新转型发展中，直面矛盾和挑战，守土尽责，主动作为，敢抓敢管，敢闯敢拼，敢于决断担当，困难时刻冲在前，危急关头顶得住 |
政治 能力 | 善于从政治上观察和处理问题，具备把握方向、把握大势、把握全局的能力，辨别政治是非、保持政治定力、驾驭政治局面、防范政治风险的能力 |
政治自律 | 严格遵守党的政治纪律和政治规矩。在守纪律、讲规矩上做表率，自觉做政治上的明白人、老实人，严格依纪依法依规办事 |
二、才:健全干部能力素质评价，完善评价制度
政策导读：
《规定》明确，事业心和责任感不强，领导能力不足，不能有效履行职责、按要求完成目标任务，重大战略、重要改革、重点工作推进不力，所负责的工作较长时间处于落后状态或者出现较大失误的；违规决策或者决策论证不充分、不慎重，造成公共资金、国有资产、国有资源损失浪费，生态环境破坏，公共利益损害等后果的，不宜在现岗位继续任职。
管理建议：
传统的干部考核片面追求业绩指标，而忽略了干部能力素质评价。完善干部考核评价，要将干部能力素质作为考核评价的重要维度。依据国有企业发展特点，结合二十大报告、好干部20字标准和新时代企业家精神，中智咨询认为，干部能力素质可以明确为“引领价值导向、具备专业水准、塑造组织能力”三个方面。
引领价值导向 | 根据党和国家的要求，热爱所做的事业、激情拼搏； 关键时刻和危难关头勇于承担责任、甘于奉献 |
具备专业水准 | 面对行业发展机遇、国有企业深化改革的内外部环境，利用专业技能，引领企业变革创新和持续学习 |
塑造组织能力 | 根据宏观经济政策、行业发展趋势，洞察国有企业发展机会，规划及决策； 贯彻企业目标，发展团队，发现和培养有潜力的年轻干部； 推动跨界协同，实现人才、技术的高效配置 |
三、绩:工作业绩定量评价，用数据说话
政策导读：
党的二十大报告指出，完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观，推动干部能上能下、能进能出，形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的良好局面。
《规定》明确，政绩观存在偏差，不能坚持以人民为中心的发展思想，不能准确把握新发展阶段、完整准确全面贯彻新发展理念，在构建新发展格局、推动高质量发展上不积极不作为，搞“形象工程”、“政绩工程”乱作为的，不宜在现岗位继续任职。
管理建议：
随着国有企业深化改革和国有企业人才发展体质改革的深入，企业基本从发展战略、经营指标、风险合规等角度，长期与短期相结合，制定可量化的干部业绩指标，并明确考核维度、衡量标准，配套管理激励。业绩评价维度根据企业不同特点各有不同，本文不再赘述。
四、利用科学评价方法，提升评价效率
政策导读：
《规定》指出，各级组织（人事）部门应当把功夫下在平时，深化对干部的日常了解，定期分析研判考核考察、巡视巡察、审计、统计、个人有关事项报告、民主评议、信访举报等有关领导班子和干部队伍情况，动态掌握干部现实表现，对存在苗头性、倾向性或者轻微问题的，及时予以提醒、谈话、函询、批评教育、责令检查或者诫勉，对不适宜担任现职的及时启动调整程序。
管理建议：
评价干部的政治素质，建议采用“政治素质问卷测评”，“政治五看”了解干部政治素养水平，发现在政治上容易出现的问题，实现政治素养定期、长期跟踪，对于发现的问题及时采取调整措施。
评价干部的能力素质，可以将干部述职、实地考察、干部谈话与干部能力盘点、领导力360度问卷等方式结合，线下与线上方式相结合，主观与客观方式相结合，潜力与能力相结合，充分发掘干部能力。
评价干部的业绩水平，一般提前由各企业组织部门与干部共同确定业绩目标，达成一致，在年度末或任期末根据实际经营业绩进行评价。
五、持续推动干部评价和发展，提升班子效能
除了干部评价维度、评价方式进行科学化设计，干部考核评价及评价后的干部发展，还需注意以下问题：
对于干部考核评价过程，要做到数据真实、证据真实，经得起时间和结果考验，坚决杜绝关键考核节点中出现过程形式化、结果弹性化的问题。
完善干部画像和干部档案，了解干部履职经历和发展路径，有利于全面、客观进行干部评价，为后续干部发展、干部任用提供依据。
不仅要进行干部个人考核评价，还要注重班子整体队伍配置，从个体胜任力、组织向心力、组织战斗力等方面，了解和提升班子效能。
干部评价，要做到定性评价与定量分析相结合，既看近期表现又看长期表现，既看显 绩又看潜绩，既看个人贡献又看集体作用。切实发挥干部考核评价的作用，把评价结果与干部培养教育、管理监督、激励约束、问责追问、能上能下结合起来，为企业科学决策提供坚实的证据。
本文作者：寇茜茜
中智咨询人才事业部
“二十大之后，干部人才工作怎么做”专题系列，围绕以企业家和干部为主的经营管理人才队伍建设，以科学家和科研骨干为主的科技创新人才队伍建设，分享中智专业洞察与实践思考。
本系列第一轮分享包含三个主题：
主题一：二十大之后，用好评价“指挥棒”，激发科技人才新动能
主题二：二十大之后，国企干部如何考准考实“德、才、绩”（本文）
主题三：二十大之后，企业家精神的创新内涵与国企标准
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