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找到平衡：将激励与表彰相结合
Finding a Balance: Blending Incentives and Recognition
激励和表彰有助于实现有效的人员管理，但薪酬领导者需要考虑一系列因素，以最大限度地发挥两者的积极作用。
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虽然薪酬是就业中的一项基本权利，但广义上的奖励也可用于激励员工和提高绩效。简单地说，高于平均水平的奖励可以向员工表明，他们的贡献值得表彰和报酬。
如果雇主要最大限度地利用这一机会，他们需要做出几项决定：
在战略和原则层面上，对于什么应该是优先考虑的问题有不同的看法。
例如，一些人强调公平的重要性，而另一些人则认为有必要单独设定奖励，以吸引和留住最优秀的人才。
在操作层面上，对于使用经济激励的最有效方法，或者说经济激励是否是最好的方法， 众说纷纭。特别是，非经济形式的激励是一种相关的做法，可以作为经济激励的补充或替代。
例如，雇主可能会推出庆祝成功的告示板或其他一些表彰同事的机制，同时也让人们有机会分配或提名同事获得小额经济奖励。在这种情况下，可能不清楚表彰或奖励的价值在多大程度上；也可能是二者相辅相成。不过，这可能并不重要。正如我们现在所看到的，两种干预方式都会产生积极的影响。
对激励和绩效的影响
大量研究表明，从总体上看，经济激励对员工的积极性有正向影响，因此对绩效也有正向影响。研究表明，这种影响从适度（即只有专家或细心的观察者才能轻易发现其差异）到较大（任何人都能轻易发现其差异）不等。
这类数据驳斥了弗雷德里克-赫茨伯格（Frederick Herzberg）在 20 世纪 50 年代首次提出的一个由来已久的宿论，即薪酬是一个 "hygiene factor"。
也就是说，薪酬低会降低积极性，而薪酬高则不会提高积极性。
事实上，尽管赫茨伯格的双因素理论看似直观合理，但它早已被人们所唾弃。
我们还可以摒弃另一种流行的观点：经济激励往往会排挤和削弱内在动力。管理领域的许多学者和通俗作家都认为，经济激励会减少我们从工作中获得的内在乐趣，因此会损害工作绩效。
然而，最好的研究证据并不支持这种说法；不存在这种可普遍推广的效果。这种情况也有例外——特别是当激励措施被视为剥削性和不公平时，但这并不是激励措施的普遍特征。
我们还有大量的研究表明，一般来说，对员工的表彰和非经济奖励对员工的内在动力和绩效有积极的影响。与激励措施一样，这些措施的影响从中等到较大不等，足以让所有管理者引以为戒。
表彰还会影响其他相关结果，包括员工对工作的兴趣和乐趣、出勤率，并在一定程度上影响员工的留任、承诺和工作投入。更重要的是，如果员工得到了表彰，就会产生连锁效应，不仅会提高他们的绩效，还会提高其同事或团队的绩效。
"表彰员工可以产生连锁效应。它不仅能提高员工的绩效，还能提高同事或团队的绩效"。
什么方法最有效？
大量研究指出了设计激励措施时需要考虑的各种因素。我们在非经济表彰的成功因素方面掌握的证据较少，但我们仍然可以提出一些建议。
两者都清楚的是，尽管激励和表彰通常会产生积极的影响，但也应小心谨慎，因为在有些情况下，激励和表彰并无益处，甚至可能适得其反，损害积极性和绩效。激励和表彰的影响因素主要有以下几个方面。我们将其分为四个方面：
如何设定绩效目标
鼓励完成的任务类型
员工如何公正地看待过程和结果
分配奖励的方法。
图1举例说明了这些情况。
如前所述，我们在激励机制方面发现的证据多于表彰机制，但我们也尽可能从后者中汲取启示。
例如，在有效的人员管理中，激励和表彰都非常值得使用。不要认为一种胡萝卜和另一种胡萝卜一样好；要考虑能最大限度地发挥激励或表彰作用的因素。管理者不应因担心经济激励会挤掉内在动力而放弃引入经济激励。激励或表彰只有在被视为不公平或剥削的情况下，才有可能降低积极性。
与此相关的是，我们在当前的综述中发现（尽管较弱）有证据表明，让员工参与目标设定会使激励措施更加有力。造成这种情况的潜在原因有很多，而且很可能相互关联。可能是由于员工参与其中，他们对目标更有主人翁感；也可能是由于听取了员工的意见，员工觉得这样制定目标更公平；还可能是由于员工增加了自己的专业知识和背景知识，目标与工作更相关或更合适。
不过，值得注意的是，关于员工参与目标设定的研究结果不一，其他研究发现，上司设定的目标比自己设定的目标更有影响力。总之，重要的一点是，目标需要得到员工的认同，因此需要社会化，不管是通过参与式方法设定目标，还是通过其他手段。例如，投入时间解释为什么相关目标对组织很重要。
归根结底，经济激励应与绩效标准或目标的实现挂钩，这样才能有效发挥作用。此外，管理者必须确保绩效目标的社会化，并得到员工的认同。
最后，一个显而易见的社会化方法是通过协调一致的沟通，说明目标对组织的重要性，让员工积极参与制定目标可能会有所帮助。不过，我们不建议简单地让员工自己设定目标，或许值得提供指导或培训，以便员工及其部门经理能够有效地共同制定目标。
"如果没有建立这种联系，即仅仅因为完成任务而给予奖励，那么激励和表彰很可能会损害工作绩效"。
About the Author
Charles Cotton
Senior policy Adviser for reward and performance, Chartered Institute of Personnel and Development
英国特许人事与发展协会激励与绩效政策高级顾问
Jonny Gifford
Senior Adviser for organizational behavior at the Chartered Institute for Personnel and Development (CIPD)
英国特许人事与发展研究院（CIPD）组织行为学高级顾问
Jake Young
Research Associate at the Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)
英国特许人事与发展协会 (CIPD) 研究助理
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