本文节选自中智咨询《人力资本双月观察》第12期-大咖访谈专栏
【本文节选访谈问题导览】
Q1：从早期到现在，管理咨询给国内企业带来了什么？以及在这个历程中，企业对咨询的态度是否有什么转变？
Q2：从咨询到通用电气公司（General Electric），是什么样的考量促使这次转变？是如何看待这一转变对个人职业发展的影响？
Q3：回顾整个职业发展的历程，对于人力资源从业者自我成长有什么建议？
【访谈嘉宾】
林靖 ，Jean Lin世界薪酬协会讲师通用电气前大中华区及蒙古区薪酬福利总监
财富500强半导体公司高级总监-亚太区薪酬福利与全球人才派遣
HR不是HR部门，是企业里每一个人，只有这样才能发挥人力资源的最大价值
——Jean Lin
Q:Jean老师是国内最早一批的咨询人，也在是在咨询领域深耕十多年，可以从您实际经历跟大家谈谈从早期到现在，管理咨询给国内企业带来了哪些？以及在这个历程中，企业对咨询的态度是否有什么转变？
J:这是一个非常好的问题。我是一个70后，进入职场时恰逢外资咨询公司陆续进入中国市场，其时管理咨询无论是对于我们个人还是企业，都是全新的概念。
如果要谈管理咨询给国内企业带来的影响，可以围绕具体的时间线来阐述：
1990年代中后期，咨询刚刚进入中国，当时国内市场还处于从计划经济向市场经济转型的过程中，多数国内企业还不明白管理咨询是怎么回事，只是懵懵懂懂地觉得，是帮助企业去解决一些管理问题的，因此企业对管理咨询的态度普遍是好奇和保留的；他们对管理咨询可能带来的效益和变革有一定的期待，但同时也是疑虑的。在这个阶段，国内企业期待借鉴外国企业市场化管理的经验，因而初期的管理咨询服务主要集中在引入现代企业管理的方法论，帮助企业理解并引入市场经济运作概念并试点包括各种人力资源管理理念和实践的培训和宣导。
2000年前后：更多的大型国企开始寻求更深入的咨询服务，以适应市场经济、增强国际竞争力。随着国内市场化进程加速、企业改制上市日程日益紧迫。在转型的要求下，我们的企业领导人面临着如何从传统的计划经济模式转变为市场化、现代化管理的巨大挑战。国内企业对咨询服务的态度从初期的观望转变为积极探索和接受，大型国内企业，例如中信集团、中国农业银行、华为等等，积极有序的引入国际化的咨询公司，进行组织结构优化、管理流程改革以及市场策略诊断，出谋划策去组建企业的有效治理结构、组织结构、职级体系和价值结构，以及有效的绩效、激励、薪酬体系。
能有这个转变其实是非常不易的，因为早期的国营企业是在计划经济下运行的，工资条完全透明，这被认为是平等公平的标准。引入市场化机制后，职位待遇差别化被认可，这对过去的公平公准的标准造成直接的冲击。当年我的一家客户引入了市场化的职位价值体系、薪酬体系之后，出现了比较激烈的反抗，甚至产线工人直接罢工抗议。我们跟踪服务了这间公司许多年，包括培训、文化重塑、员工职业生涯辅导。伴随着这一切，这间企业取得了商务业务的长足进步和成功。
2010年前后：这个时期，企业引入管理咨询的考量更加理性和成熟。本土企业在国际舞台上扮演越来越重要的角色，因此，企业对咨询服务的需求也从基础管理转向更高层次的战略规划、国际化发展、技术创新和数字化转型等更高层次的支持。他们不再仅仅将咨询视为解决问题的工具，而是作为推动企业发展和创新的重要伙伴。同时，随着数字化和技术创新的兴起，企业也寻求咨询公司在数字化转型、技术升级和新市场开拓方面的支持。
当前，国内企业对管理咨询的态度已经转变为积极主动主导。他们更加注重与咨询公司达成有效的伙伴关系。在进入国际市场时，考虑引入国际咨询公司内外参详，制定全球竞争策略、市场分析、技术创新、应对国际市场复杂环境、企业文化塑造、创新管理等方面的深入合作；而针对中国国内市场，企业也更加注重本土咨询公司的作用，这些公司对本土市场深入了解和本土政策理解深入，能够为企业提供更加贴近国情的管理咨询服务，因而广受青睐。中国企业已经适应了市场经济，在许多领域显示出强大的竞争力。
Q:2007年离开咨询领域，加入到了通用电气公司（General Electric）。能分享一下是什么样的考量促使您做这次转变？您是如何看待这一转变对个人职业发展的影响？
J:从咨询公司到GE，也就是大家常说的从乙方到甲方，不仅是职业路径的转变，更是一个深刻的学习和理解过程。GE在一代传奇CEO杰克·韦尔奇的领导下成为了全球管理领域的典范，有生我都庆幸有机会加入这间伟大和优秀的公司。迄今为止，我都认为GE的管理思路和实践是世界领先的，它的许多管理实践被世界各地的企业追随和学习，包括中国最优秀的企业。
加入GE后，我看到了一个有趣的现象：虽然它也使用外部咨询服务，但其核心驱动是主导型的自发变革。GE内部高层也好、管理层也好，都将自己定位为企业变革的推动者，从内部来推动企业变革，每个员工都是变革力行者，如果用到外部咨询服务，这些外部机构更多是提供外部数据辅助和支持。
我觉得在GE的十年，有时就会感到“为什么一晃十几年就过去了”，因为自己时时刻刻都在自我挑战，并被挑战舒服区间，组织结构在不断调整变化，个人在不断应变并成长。在当下这个充满不确定性、快速变化、不可预测的时代，让从上到下每一个人保持警觉，同时整个企业展现一种蓄势而动的状态，是特别需要的。
Q:回顾您整个职业发展的历程，对于人力资源从业者成长有什么建议？
J:HR是非常有趣的职业领域。在GE，我们不称呼HR、财务等等后台部门为“支持部门”（supporting function），而是“Enabling function”，赋能部门，是“Culture Shaper”,“Trusted Advisor”,“Progressive Thinker”和“Business Strategist”。
对于个人成长而言，这五个角度是我一直对自己的提醒：
第一、保持好奇心与持续学习。作为人力资源从业者，保持好奇心是至关重要的。这不仅意味着对新知识的渴求，而且也意味着对工作中遇到的问题保持好奇和探索的态度。有不少人力资源同仁过于局限于HR的专业、职能和程序，埋头当鸵鸟。想要成为真正的HR专家和业务伙伴，需要跳出传统的框架，探索更多关于企业运作的知识，理解业务需求，以及如何通过人力资源管理来推动企业的发展和创新。
第二、深入企业，了解企业实际困境和真正的人才需求。有一句老话叫做功夫在诗外，要做好一首诗，你的功夫一定要在诗外。要成为一名优秀的人力资源专业人员，理解所在企业的运营和员工的真实需求是基础。深入了解企业的每一个方面——了解业务、了解人、了解企业的业务特点，专研企业文化和市场策略，这些都是我们能够提供有效支持和解决方案的基础。
第三、把握机会深入员工，了解员工的真正需求。利用身边所有的机会，比如支持销售和营销的人力资源从业者们，可以跟着他们去走一走市场，实际体验一下销售的真正历程；支持工厂的人力资源从业者，则可以深入工厂，跟工人们密切接触，了解他们的诉求以及背后的原因……
第四、善于运用新工具。当前，我们来到了世界科技带来的新的转折口：AI即将全面进入我们的生活和工作。各种人工智能工具的出现带来了新的挑战，也带来新的机会。我们必须学习去驾驭这个变化，比如做薪资福利的时候，通过AI完成当前的市场调研和分析工作，提升工作效率。那我们新的增值点和价值在哪儿，值得好好探索下。
第五、不断适应和推动变革。作为人力资源从业者，我们需要不断适应和推动变革。企业和市场环境在不断变化，我们必须灵活应对，积极推动组织和人才管理的变革。这要求我们不仅要关注日常的HR操作工作，更要有能力参与到企业战略的制定和执行中，成为业务发展的推动者和变革的领导者。
总的一句话，在人力资源这个不断变化的领域，人力资源从业者不能局限于传统的角色和职责。需要勇敢地跨出舒适区，保持好奇心，不断学习探索，这样才能真正发挥出人力资源的最大价值。
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