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中智咨询历年来持续关注上市公司经营业绩、高管薪酬及薪酬体系设计、中长期激励、人工成本等信息，并提供相关数据和咨询服务。自2021年起，中智咨询针对上市公司信息发布系列专题研究报告，以期为高质量发展背景下的上市企业提供最新信息参考和管理决策建议。
今年，我们新增国际视角，重点关注国际标杆企业高管薪酬，研究并发布中智咨询《国际标杆企业高管薪酬研究报告》。
报告特点
理论研究打基础：由治理模式推导高管薪酬机制设置，通过理论夯实分析研究基础；
标杆机制为引领：精心选取四十余家国际标杆企业，分享优秀机制，总结先进经验 ；
策略数据相印证：结合标杆企业背景与实际，提炼高管薪酬策略，并梳理海量数据以验证，供企业参考；
专业视角提意见：基于咨询实战经验，输出专业洞见，形成高管薪酬全面提升的系统方法论。
在这本报告中，您将了解到：
- 报告背景
对标一流、学习先进，为中国企业提供借鉴与指引
无论公司上市与否，高管薪酬都是企业管理中极为重要的议题。从外部市场角度来看，高管薪酬在受到社会广泛关注和讨论的同时，也是资本市场观察企业运行情况的依据之一；从内部管理角度来看，高管薪酬管理既是公司治理水平，也是公司重要资源投资管理水平的体现。
为更好地对标一流、学习先进，为企业全面了解高管薪酬这一专题、深入思考、积极实践、持续优化工作机制提供有效知识和案例借鉴，中智咨询将推出《国际标杆企业高管薪酬研究报告》。
本报告作为中智咨询本年度上市公司研究中的一环，选取多领域世界500强标杆企业，梳理其在高管薪酬议题的相关信息，研究分析、提炼概括世界一流企业管理理念、策略方法和实践做法，为中国企业提供借鉴与指引，支撑企业践行高质量发展。
- 研究对象
纵览世界五百强的优秀经验，提供差异化的标杆参考
本报告综合地区、行业、规模、话题度等相关因素，选取国际一流企业作为研究样本，以各企业发布的年报、股东委托说明书、社会责任报告等官方文件为资料来源与数据基础，开展相关研究分析。
为提供更广阔的视角和多样化的经验借鉴，报告在选取样本时充分考量样本企业的差异性，包含：
以下为部分样本企业列表，总有一款适合您：
三、研究脉络
由上而下、由因导果、系统分析、全面展现
对于企业而言，高管薪酬是资源投入问题，更是企业所有权和经营权分离下委托代理问题的最为具象化的体现。因此，研究高管薪酬不能孤立地看待薪酬的多少，而应该结合企业的实际情况、股权结构、治理模式、发展战略等因素，由上而下、由因导果地进行分析具体的机制要素、薪酬策略和薪酬兑现，知其然，更知其所以然。
四、精华看点
【看点一】治理还是管理：治理视角看高管薪酬
高管薪酬与公司治理不可分割；不同治理模式下的高管薪酬体系各有优劣，中国企业应博采众长，知行合一，给出“中国答案”。
常识中，公司治理模式分为三种类型，即以英美为代表的海洋法系公司治理模式、以法德为代表的大陆法系公司治理模式、以日本为代表的混合制公司治理模式。这三种模式各有特点，选取与高管薪酬紧密相关的要素，概要梳理如下表所示：
对于当下中国的企业而言，高管薪酬机制需要充分适配企业自身的特点和实际情况，系统性地学习、针对性地对标、选择性地吸收，在学习举措中关注背景、动因，在描画形象中深入本质。
【看点2】什么决定了高管薪酬：多方参与的机制体系建设
高管薪酬机制需要多元参与，构建完整闭环，保障各方利益，持续提升合规性与合理性。
作为公司治理领域的重要内容，高管薪酬需要股东、高管、监管机构及社会舆论等多方面参与和多元视角的共同智慧奉献。为了保障各治理主体的利益、加强高管薪酬的合规性与合理性，企业经过实践总结，已基本形成一套完整闭环的高管薪酬工作机制，包括定薪、兑现、监督与审计及其他配套支撑机制。
定薪机制主要包含企业明确高管薪酬策略，并以策略为基础，确定薪酬水平、设计薪酬结构、应用激励工具等一系列工作，主要体现企业对于高管的价值期许和激励导向。
兑现机制则是根据高管在固定周期的工作成果和个人表现，决定实际归属的高管薪酬额度，实现高管与企业的利益捆绑。
监督与审计机制及其他配套机制，则是对“定薪——兑现”这一工作流程的支撑与保障，主要目的在于：
一是进一步保障各治理主体的利益，通过固化的工作机制，加强各治理主体在高管薪酬工作方面的参与度，明确各方权责边界，平衡利益诉求；
二是推动高管薪酬工作的持续提升，推动“定薪——兑现”流程的闭环化管理，持续优化定薪的科学性合理性，加强兑现的准确性和平衡性。
【看点3】高管薪酬有什么：策略牵引下的抽丝剥茧
高管薪酬策略不止于薪酬数额，而是水平竞争、分配结构、激励约束以及福利保障等多维度综合考量。
企业在设计高管薪酬方案时，既需要兼顾高管薪酬投入总量力度、内部分配格局、个体激励水平等要素，也需要考虑如何设计薪酬方案、践行科学薪酬策略深度绑定高管与企业利益，保障企业持续发展。
从水平竞争策略来看
作为市场竞争策略的延伸，需要考量竞争对手、竞争对象（高管人才）特点以及竞争优势；
作为企业战略发展的支撑，应根据不同的业务发展阶段进行调整；
作为企业整体薪酬策略的一部分，与企业文化、历史沿革等相契合。
从分配机构策略来看
在董事会成员间的分配方面，董事长是否兼任CEO对其薪资会造成怎么样的影响？董事长与董事的津贴之间有怎么样的关系？付给各专业委员会的津贴孰高孰低？
在如经理层成员间的分配方面，CEO与NEO薪酬之间的倍数关系如何？企业中NEO的最高与最低薪酬之间的差距是多少？在各标杆企业中经理层薪酬分配又有怎样的趋势？
从激励约束策略来看
国际标杆企业是如何通过固浮比例、支付形式、周期设定、激励工具等技术要素的调节，来突出“强激励”、坚持“长约束”、实现“共进退”。
从福利保障策略来看
科学完善的福利体系是企业对高管的关怀与重视的体现，也是高管排除后顾之忧、全心全意履职的重要支撑。做好高管的福利保障就是在减少外部突发因素对于企业发展的影响，确保在高管的决策引领下走在正确的道路，防风险于未然。
在国际标杆企业常应用履职支撑保障、潜在风险保障以及其他特色福利中，又有哪些值得中国企业学习借鉴呢？
【看点4】如何配平近期远期：差异化着力的评价机制与方法
高管激励薪酬的兑现标准应考量企业不同阶段的发展需求和价值期望，从而实现有效牵引，提升资源投入回报效率。
衡量高管履职成效和价值表现的指标体系一方面是企业兑现高管激励薪酬的基础，以确保高管实得薪酬的合理性和科学性；
另一方面也是对于高管工作计划的有效牵引，推动高管工作重点与企业战略发展目标相契合，确保企业预期回报的实现。标杆企业结合自身实际，设置了差异化的指标体系。
五、总结与预告
针对国际一流标杆企业的高管薪酬体系设计，中智咨询溯源治理模式，梳理工作机制，分析薪酬策略，比较薪酬结构，观察薪酬兑现，为我国企业提升高管薪酬管理水平，践行高质量发展道路提供支撑。
而在横向比较、系统分析的基础上，为了贴合企业实践需求，中智咨询还选取了汽车、医疗医药等重点行业以及一众颇具特色、富有参考价值的典型标杆企业，进行案例研究，希望为中国企业提供更多参考借鉴。
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