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业绩考核是企业实现高质量发展的重要抓手，也是引导企业提升价值创造能力的“指挥棒”。A股上市公司年报数据中的业绩表现，一定程度上反映了企业在经济层面的价值创造能力。而在推动经营业绩提升的众多要素中，薪酬是重要的一项组成。因此，了解薪酬投入对企业业绩表现和价值创造能力的支撑作用和效果显得尤为重要。
2022年国企改革三年行动冲刺收官，同年证监会新一轮推动提高上市公司质量三年行动方案出炉，在这承上启下的一年里上市公司仍面临着诸多内外部挑战。
因此，围绕“高质量发展”，并进一步聚焦 “薪酬投入如何支撑价值创造能力提升” 这一话题，中智咨询以截至2023年5月22日发布2022年报数据的4873家A股上市公司作为研究样本（已剔除ST和*ST公司）进行分析讨论，助力企业更好了解薪酬投资与预期价值创造的关系。
鉴于当前我国上市公司对“价值创造”的要求普遍还处在以经济价值为主的阶段，且企业经营业绩的改善是实现企业高质量发展的根基，也是开展价值创造工作的基础，本文对“价值创造”的讨论将瞄准A股上市公司的业绩增长，并从营业收入这一基础经营指标进行切入，重点分析职工薪酬和高管薪酬的投入增长对业绩增长的支撑效果，以论证两者相关性。
观题：厘清“薪酬”与“价值创造”
一直以来，公众习惯把“薪酬”与“价值创造”相提并论，并理所当然将薪酬视为是企业赋予员工为公司创造价值的等价交换，继而认定两者之间是相互制约、左右对等的关系。
然而，将上市公司营业收入与职工/高管薪酬数据联动分析后，我们发现两者之间的关系并不如预期中那么强烈。
接下来，本文将以问题发现的方式，穿插市场案例，带领大家由观题到破题，打破 “薪酬=价值创造”的迷思。
问题一：薪酬投入是否能够牵引企业价值创造？
疫情冲击与地缘政治冲突加剧，2022年A股上市公司在充满不确定性的大环境下，营业收入增速虽较2021年复苏势头后明显放缓，但仍维持平稳增长。
薪酬整体投入情况与营业收入保持一致，但职工与高管平均薪酬走势则不尽相同。借此，引发我们思考，薪酬投入对企业业绩牵引效果是否具备明显性？
为更清晰梳理，我们依据国资委行业对样本公司进行了分类。结果显示，薪酬投入对企业业绩的撬动力可能并不像我们预期的那样强烈。具体而言，我们观察到了以下几种现象：
现象1：并非薪酬投入越多，业绩就能越好
针对一些准入门槛较高或技术壁垒较高的行业来说，鉴于其研发投入大、回报见效慢、复合型人才需求高的特点，往往会导致薪酬投入与公司业绩之间的关系不成正比。
以信息技术行业为例，2022年行业职工平均薪酬与高管平均薪酬延续高增长态势，高过A股市场各行业职工平均薪酬增幅（5.86%）和高管平均薪酬增幅（5.36%）平均水平。
尽管2022年遭遇“互联网寒冬”，行业营业收入呈A股市场最大幅度下滑，但行业依然保持其以人才推动科技创新与产业转型发展的导向，薪酬投入水平并未出现太大松动，职工平均薪酬绝对值仅次于金融与房地产行业，位列第三，高管平均薪酬绝对值排名也较上年上升两位。也表现了并非薪酬投入越多，业绩就能越好。
现象2：薪酬投入就算不多，业绩也能实现大幅增长
如果高薪投入不一定保证高业绩，那么保持一个稳定的投入水平，业绩能否稳定增长呢？对此，我们在一些周期性较强、业务依靠产业上下游协同发展以及纵向资源整合合作互补的行业表现中也发现了一定相似性。
以化学化工和农林牧渔为例，2022年的化学化工行业营业收入延续上一年快速增长态势，实现同比增长17.67%，涨幅位列市场第四。
而行业的薪酬变化则相对稳定，职工平均薪酬增幅和高管平均薪酬增幅分别为5.08%和7.10%，其中，职工平均薪酬绝对值基本维稳，与上年排名一致，高管平均薪酬绝对值排名提升一位，排在第16，可见业绩增长并非依靠薪酬推动。
行业的高度景气或许与近年来锂电池产业链、电子化学品应用领域不断扩大有关，并逐渐实现到国民经济和国防建设的各个领域的渗透，进而带动了营业收入业绩的增长。
同样地，业绩受行业周期波动影响较大的农林牧渔行业，2022年营业收入增幅达24.95%，职工平均薪酬与高管平均薪酬绝对值涨幅趋于平稳，排名也与上年一致，业绩受薪酬的推动作用不太明显。
问题二：业绩增长可否视为薪酬增长的经济基础？
如果薪酬投入对于业绩增长的拉动作用不甚显著，那么行业业绩向好是否可以视为促进薪酬提升的保障呢？这个问题的答案是肯定的。
纵观2022年A股市场营收实现正增长的18个行业当中，职工薪酬变幅、高管薪酬变幅与营收变幅大部分都保持同向增长，仅有建筑行业的职工平均薪酬有所下降，以及食品饮料和社会服务行业高管平均薪酬出现下降。
我们以电力及石油石化行业为例，用数据说话，论证业绩增长对促进薪酬提升的保障作用。为满足需求我国较为旺盛的用电需求，电力行业在2022年持续增加电力生产，同时电价市场化改革助力上网电价的提升，量价齐升使得行业营收大幅增长。
薪酬表现也可圈可点，2022年职工平均薪酬绝对值较上年增加1.45万，在行业中排名上升两位；职工平均薪酬涨幅排名也完成大幅跨越，由第23名攀升至第5名。
另一边，高管平均薪酬绝对值也以12.14万的变化拉高薪酬排名。考虑薪酬的相对滞后特性，因此当业绩出现增长时，带动的薪酬增长可能会在一段时间后方才显现。
石油石化行业也一样，作为2022年营业收入增幅最大的行业，一方面归功于当年减税退税政策相继出台，另一方面则是行业生产小幅增长、产品价格稳中有升，且下游汽车和纺织等行业的复苏也拉动了相关产品需求。
与之对应的是其职工平均薪酬与高管平均薪酬皆跑赢市场平均水平，且职工平均薪酬绝对值排名持续居于前位。考虑到石油石化中的国有控股上市公司居多，这一增长幅度更体现了业绩基础对薪酬投入水平的抬升。
破题：打破迷思，理性看待薪酬与业绩增长
基于以上分析可以初步看到，上市公司薪酬投入与经营业绩之间的关系并非如预期中那么强烈，但不可否认的是公司经营业绩的稳定增长永远是企业发展的根基，也是提升薪酬的保障和基础；
反过来看，行业自有的业务特色以及薪酬的相对滞后性，使得薪酬投入对业绩产出的牵引作用相对有限，且将个体企业的薪酬投入置于整个市场或行业中，效果必然不会那么明显。
因此，本文希望通过提问方式，引发公众进行“业绩增长影响因素多，单纯依靠业绩定薪的合理性需要慎重考虑”的思考。
从而在定薪时尤其是在为高管进行业绩薪酬双对标时，不能仅从数字层面判定，而需进行 “是否可以基于对标业绩来确定高管现有薪酬水平，以期实现对未来业绩的牵引” 前置思考后，再结合影响因素及潜在问题以提升业绩薪酬双对标的有效性。
研究内容概要
公司发展篇
A股上市公司业绩发展呈现出什么关键特征？
A股上市公司高质量发展的成效如何？主要受到哪些因素的影响？
薪酬分析篇
A股上市公司整体薪酬具有哪些变化和特点？
薪酬与业绩之间的相关性呈现出什么样的特征？主要受到哪些因素的影响？
专题探讨篇：业绩薪酬双对标
如何提高业绩薪酬双对标的有效性？实施过程中的关键要素有哪些？
以上研究成果将自本月起陆续在中智咨询公众号进行发布，敬请关注！
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