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选定薪酬对标对象并获取相应数据之后，接下来的问题就是“怎么用？”。企业可从外部竞争力、内部公平性、薪酬激励性三大维度展开对比分析。
外部竞争力分析
通过分析不同序列各层级、职级或岗位薪酬水平在对标群体中所处的位置，企业可以判断自身的薪酬水平是否具有竞争优势，是否可以吸引和保留优秀人才。外部竞争力分析的重点在于对标群体的选取和对标标准的确定。
薪酬对标群体的选取方法在前文中已有说明，薪酬对标标准则是要基于企业战略、薪酬策略、支付能力等因素确定，可采用滞后型、跟随型、领先型或组合型策略。
【案例】
以下图为例，该公司采用组合型策略——管理序列和专业序列人员为跟随型，对标市场P50水平；技术序列人员为领先型，对标市场P75水平。
由外部竞争力分析的结果可以看出，技术序列整体的年总现金收入低于目标分位值，不利于核心人才的吸引和保留。专业序列的初级和中级员工的年总现金收入竞争力偏弱，很有可能导致基层员工流失大、招聘难，从长远来看，人才储备也存在风险。
内部公平性分析
内部公平性分析包含多个方面，例如同一层级不同岗位之间的薪酬差异、同一岗位序列不同层级之间的薪酬差异等。
以前者为例，不同岗位在对企业战略与业务发展带来的影响，知识、技能等任职资格要求，解决问题的难易度，市场上的人才供需情况等方面存在差异性，因此即便是同一层级，不同岗位的价值也是存在差异的。
如果采取“一刀切”的做法，同一层级薪酬水平一样，就会导致核心岗位的员工产生不公平感。
【案例】
下图就展示了某公司同一层级不同类型岗位的年总现金收入差异，以事务序列为基准值100，其他序列的薪酬水平略有上下浮动，差异极小。这导致该公司的核心岗位营销人员心生不满，因内部不公平离职的员工不在少数。
薪酬激励性分析
薪酬激励性分析中非常重要的一项是薪酬结构的分析，即企业固定收入与浮动收入占总收入的比例的分析。一般来说，固定薪酬的占比越高，员工收入的保障性越高，员工会觉得更加安稳，但另一方面薪酬激励性也随之降低。
薪酬结构需要结合行业属性、企业所处发展阶段、企业性质、岗位特性等因素进行设定。通常对于业务开拓类岗位、高管类岗位，会设定相对较高的变动薪资比例，并与业务开拓的实绩或企业效益有效联动，以鼓励员工进行业务开拓，或对企业整体经营负责。
下图中的企业的固定薪酬占比明显高于行业，容易滋生“大锅饭”现象，不利于激发员工的工作积极性。
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中智咨询2022年行业薪酬报告
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金融行业 | 金控平台、融资租赁、私募基金、金融科技、银行、财务公司、信托、证券、期货、保险、小贷、担保...... |
汽车行业 | 汽车制造、整车制造、乘用车、商用车、新能源汽车、汽车零部件、汽车销售贸易...... |
能源化工 | 油气化工、新能源、燃气、煤炭、电力、火电、水电、风电、光伏、环保、化工行业...... |
医药健康 | 生物医药、医药制造、医疗器械、医药商业、医疗服务...... |
建筑工程 | 建筑工程、建筑设计、建筑施工、景观园林...... |
房地产行业 | 地产开发、商业地产、产业地产、地产运营、地产经纪、物业管理...... |
物流行业 | 航运、船代货代、陆运、航空...... |
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