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市场薪酬体系设计的定位通常而言有两个目的，一是吸引和留住合适的员工，二是控制成本和增加收益，其本质就是确定一个尽可能低但又能激励员工创造价值的薪酬水平。
下面主要梳理市场薪酬定位的必要环节和各个环节需考虑的关键因素，供企业参考。
01明确现薪酬水平位置
选择合适的的对标对象
可依据行业、区域、企业类型或结合上述3个维度，综合考虑企业发展阶段、业务类型、规模、人员流向、标杆企业、竞争对手等因素选对标对象。具体到各类人员来看。
高层管理者跨行业、跨区域流动可能性比较大，需结合企业高管薪酬策略确定对标对象
专业技术人员一般不跨行业流动，但有跨区域流动的可能性，视专业程度，对标行业一线城市薪酬
营销人员对专业度要求高的营销人员行业特性明显，一般不跨行业流动；专业度要求不高的营销人员有跨行业流动的可能性，跨区域流动性相对较低，视专业程度和营销区域，参考专业技术人员或一线人员/职能人员选择对标对象
一线人员跨行业流动特点明显，对标当地制造业或服务业一线员工水平
职能人员跨行业流动特点明显，对标某一大行业或区域水平
明确现所处市场水平定位
使用二维矩阵从年总现金收入、年固定收入等口径分析各层级、各类型人员薪酬所处的市场水平。
下表为某企业薪酬市场水平示例，整体来看内部薪酬水平竞争力均较弱，均低于市场50分位。
从不同口径比较来看，年总现金收入竞争力大于年固定收入，说明企业变动奖金比例较高；年固定收入与年基本收入竞争力持平，说明企业津贴水平与外部市场接近。
从不同层级比较来看，总监层年总现金收入竞争力优于其他层级，但年固定收入与年基本收入竞争力内部来看并无明显优势，说明从内部比较来看，总监层级变动奖金的比例较高。
02确定薪酬水平市场定位
公司整体薪酬水平定位
1、企业战略
薪酬战略要能通过吸引、留用、激励企业战略实现需要的合适人才，支撑企业战略实现。通过战略分解，确定重点激励对象。比如某企业向科技型企业转型阶段，开展科技人才短期薪酬全面对标，并针对关键科技人才开展中长期激励。
企业战略还会影响企业薪酬组合。从全面薪酬来看，薪酬组合的战略有多种，例如采取低成本战略的公司，更关注总体薪酬水平控制，倾向于选择“低外部薪酬、低内部薪酬”策略，在劳动密集型行业，通过采取业务外包的方式，降低成本支出。某服务行业企业重视服务品质，倾向于选择““低外部薪酬、高内部薪酬”的薪酬组合。
2、发展阶段
初创期企业或者新开拓业务领域通常产品和服务的质量不稳定，生产成本较高，知名度较低，资金呈现出净流出状态，但又有吸引人才的需求，所以年总现金收入要有很强的外部竞争性，但总体薪酬刚性要适当小一些，即基本工资和福利所占的比重要小，而浮动奖金所占的比重要大，且可以考虑采取与员工签订绩效承诺书的方式约定绩效目标、浮动奖金兑现方式等。
成长期企业具有市场占有率大幅提高、销售规模猛增、产品和服务可能具有一定知名度的特点，此阶段企业处于积极扩张状态，应强调整体薪酬水平的外部竞争性，同时发挥好浮动奖金的杠杆作用，牵引员工个人更高水平的绩效达成。另外，此阶段企业应关注薪酬管理的规范性。
成熟稳定期企业的规模、收入、利润和市场占有率都达到了相对稳定的状态，企业知名度较高，此阶段企业应关注合适人才的留用，整体薪酬水平应基本具有市场竞争力，也应考虑提高固定收入和福利水平的竞争力。同时应关注职业发展、参与决策、工作生活平衡等内在报酬的改善。
3、市场地位
行业中龙头型企业通过全面薪酬来吸引和留用人才，同时注重团队贡献而非个人贡献，通常倾向于选择中位左右薪酬水平。
行业中追赶型企业薪酬支付能力通常较高，且需要从龙头型企业中吸纳人才带动企业发展，通常倾向于选择较高薪酬水平。
中小型企业薪酬支付能力通常较低，通常侧重于吸引和留用适合本企业的人才，通常倾向于选择中位左右或中位偏低的薪酬水平。
4、企业支付能力
薪酬水平定位应兼顾当期支付能力和未来预期支付能力
5、与企业效能水平的适配性
企业薪酬管理有效性不能脱离其产出效果的分析。企业效能可以从经营业绩、效益增长、人均效率、人工成本效率等维度从成长性（与自身历史比较）、竞争性（与外部市场对标比较）两方面进行分析。
如果企业现薪酬水平低于市场水平，但人事费用率高于市场，那么说明企业的人工成本投入产出效率较低，且人工成本投入也不足，这种情况下如果要提高薪酬水平，需要同时对投入产出指标层层分解，定位产出效率低的具体原因，同步改善以保持企业可持续发展。
不同类型、不同层级人员薪酬水平定位
从内部激励性考虑，对不同类型人员、不同层级的人员，采用不同的薪酬策略，体现公司差异化的薪酬激励导向。
企业需要考虑：基于企业战略规划，哪类人员是目前重点激励的对象？基于未来几年的发展，还会出现哪些重要部门及岗位？各类人员的稳定性、替换性如何？
不同薪酬项目的市场水平定位
不同薪酬项目对人才的吸引、保留、激励效果各不相同，企业可根据付薪目的决定各薪酬项目的市场水平。
例如从人员类别角度来说，高管薪酬给付更聚焦激励性，如果浮动奖金的市场竞争力不高，可能导致激励不够，高管人员流失。
市场薪酬定位案例
03薪酬水平市场定位调整
识别企业现薪酬水平市场位置与目标定位差距后，下一步应考虑是否进行薪酬水平调整及薪酬体系调整，以及调整的方式。
（一）薪酬水平调整方面，可采取以下三种方式
一次调整到位，这种方式公司付薪压力可能较大
逐步到位，即2-3年逐步达到定位的薪酬水平，可降低第一年薪酬成本
观望：某个岗位工资突然波动，可采取观望策略，如果市场水平持续走高，再采取一次到位或逐步到位策略进行调整。
（二）薪酬体系调整
可参阅《实战薪酬|如何使用薪酬报告定制薪酬体系》
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