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HR支招 | 如何帮业务主管科学配人 - 团队角色多样性分析

近年来,越来越多企业关注“Diversity Management:多样性经营”,认为多样性是企业创造性的源泉。在我们过往的调研结果中也显示,多元包容的企业相对于其他企业,在经营业绩,员工敬业度等指标方面表现优异。在这些领先的企业中,多元性人才的衡量不仅是性别、年龄、国籍等基本的各人属性因素,也包含任期、独立性、文化、种族、领域专长、行业经验等。

人才多样性的意义

在过去的十多年里很多跨国公司都提出了“多样性(Diversity)“的概念,把提高和实现多样性作为自己的经营目标,随着全球经济的发展,越来越多的企业开始关注多样性。

在“多样性“被提出的最初一段时期,一提到”多样性“大家会关注的是性别、年龄、国籍、种族、宗教信仰的接受和融合。在企业内部更多的也是考虑这些个人属性的人才配置、人才任用。随着VUCA时代的来临,越来越多企业将人才多样性定义为高瞻远瞩、创新变革的先决条件,在复杂和迅速变化的世界中创造价值的重要条件。

而企业对于多样性人才的衡量不再只是停留于性别、年龄等个人属性因素,也开始包含任期、独立性、文化、价值观、个性、领域专长、行业经验等。并且,企业不仅强调多样(Diversity),也开始重视平等(Equality)和包容(Inclusion),保证具有不同属性、背景的人可以彼此尊重并发挥各自的想法、个性、特点,促进交流,带动创新,进而提高企业的综合实力。

在企业工作中,几乎所有的工作都是以团队为单位推进,所以企业在关注人才多样性的时候,不仅要在公司层面关注员工属性和背景,也要关注“团队角色”的多样性。

为什么团队角色的多样性值得关注呢?因为在团队工作中,我们需要创意和想法,需要审议它们的妥当性及影响,然后落实到工作计划中、在计划执行的过程中我们需要鞭策和协调、需要迅速并准确地应对变化,最终实现计划的达成。这一系列团队工作开展中需要的要素,我们称之为“团队角色”。

团队角色的分类

一般我们认为在一个团队中需要多样的角色。他们在团队工作中发挥协同增效的作用,促进团队成果创出、业绩提升。这里值得注意的是,我们的分类是按照每个角色给团队带来的主要价值进行的,这些角色之间并没有优劣之分。

一般在团队中,我们需要“思考者(策划、分析)”、“影响者(主张、宣传)”、“交际者(协调、配合)”、“行动者(执行、完成)”等。在现实生活中,我们很难遇见一个人就具备了全部团队角色需要的素质,这也就是为什么在团队管理中,我们要注重团队角色的平衡。

团队角色和团队业绩的关系

让我们看两个案例,来理解一下团队角色和团队业绩的关系。

案例1

下面是一个由13人构成的A团队,它的团队目标是开拓新的市场销售渠道。

通过下面的图表,我们可以看到A团队有两个非常明显的特点:

第一,团队角色有缺失。在团队中没有善于策划的角色。

第二,团队中”善于采取行动的类型“的成员较多。

这样的团队很难产生新创意、新方法,墨守成规、埋头于执行,这些明显与它的团队目标不相符。这样的团队一旦外部环境发生大的变化,就会难以应对,甚至有被淘汰的风险。

案例2

为了充分比较,我们设定案例2的B团队人数与案例1相同,也为13人。但是,它的团队目标是客户维护和即时应对客户诉求。

通过下面的图表,我们可以看到B团队有两个非常明显的特点:

第一,“行动者”很少,只有一个善于执行的人。

第二,“思考者”人较多,约为整个团队人数的一半。

这样的团队容易呈现出想法多,却很难将想法付诸于实践的特点。而这个特点显然与偏执行的“客户维护和应对”的团队目标不相符。

通过案例1和案例2这样的分析,可以帮助我们通过了解团队成员特点预测团队业绩,从而基于团队目标重塑团队。

在考虑团队重塑时,我们可以从两方面着手,导入具备团队需要素质的新成员,或通过教育培养提升/改变现有成员的素质。

在这里一定要强调的是,团队角色中我们所强调的素质是一个人具备的最突出的典型素质,而随着其他素质的提升,一个人的典型素质是会发生变化的。所以,公司可以根据短期及长期业务目标的需求,通过招聘和培养两种方式重塑团队。

科学地分析团队角色

通过以上内容,我们了解了团队角色对人才多样性的意义。可是,如何科学地分析每一个个人在团队中发挥着怎样的角色呢?或者是基于团队目标,该如何定义团队角色呢?

首先,我们澄清团队目标,清楚地认识到自己的团队究竟需要实现什么,进而就可以理清团队需要多少思考者、影响者、交际者、行动者的角色。

其次,我们可以通过成熟的测评工具去评测个人的核心素质、领导风格、胜任能力等,从而了解他正在或者可能在团队中发挥的“团队角色”。

这两个步骤既适用于需要“招兵买马”的团队初建,也适合“精兵强将”的团队转型。

目前,我们的客户中很多都在通过专业顾问的协助,完成团队目标澄清和人才测评(团队领导力测评、个人领导力测评、胜任力测评、激励因素测评等等),以提升团队角色分析的科学性。

总    结

我们一直在讨论人才多样性,但是往往还只是着眼于个人属性和背景,忽略了团队角色的多样性。然而,在团队中即使所有的成员都是具有广阔的视野、丰富的知识和经验的优秀人才,大家在团队中找不到一个很好的定位和角色的话,这个团队也不会有先进的变革创新,高效的成果创出。

有一些企业可能会根据个人经历、技能、能力等对人才进行了分类,但是这种分类往往是基于经验的定性的分类。随着科学化管理和数字驱动下的人力资源管理的发展,我们越来越需要用一些科学的方法和客观的数据帮助我们进行团队管理。

我们建议企业在关注人才多样时,要提升对团队角色的关注,同时也建议企业利用科学客观的方法来进行团队角色的管理。

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中智咨询《人力资本双月观察》第三期:人才配置与发展

本期双月观察聚焦企业人才配置与发展,从最新调研数据、上市公司数据、人才管理方法等角度进行内容分享,为企业人才管理提供市场最新趋势参考、数据水平参考和专业方法指导。

最新数据

包含2022年企业人才配置分析、企业人才培养和晋升分析、A股上市公司人工成本水平与结构分析、A股上市公司人工成本投产效率分析、A股上市公司人员配置与结构分析等内容。

其中A股上市公司数据分析区分上市整体(近5年),不同性质企业和31个申万一级行业(近2年)的分位值和平均值进行发布。HR近期正在进行的上半年工作总结汇报和下半年的计划调整,在人力预算、人才配置、组织和人员的效能诊断分析时,需要用到的外部市场数据等内容,在本期中均能找到参考。

人才管理方法

包含人才标准常见误区与方人才画像应用与实践、人员编制规划及常用方法、数字化领导者人才画像、数字技术人才标准、研发人才管理、技能人才职业发展通道设计以及人力资源管理常用指标解读等内容。

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