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岗位职责（JD：Job Description）是这两年日企非常关注的人事话题，特别是自2020年疫情在日蔓延，远程办公常态话以来，日立、资生堂、索尼、富士通、KDDI等行业大手纷纷导入该制度，一时间“岗位职责”成了人们几乎每天都会在媒体和新闻中看到的话题。
其实，这次疫情导致的工作方式变化带来的人事管理的改变只是加速了日企对岗位职责的关注。随着“经济全球化”、“价值观多样化”、“办公模式丰富化”，日企早已意识到原本的“统一校招”、“年功序列”、“终身雇佣”已经落后于时代，开始注目“任用具有高度的专业能力和业务执行力的人才，并根据他/她的实际成果产出对其进行评价”。
什么是岗位职责（JD）？
岗位职责是对企业职务的设置目的、核心职责、工作内容、权限范围、组织关系、汇报线以及工作环境、工作条件等进行全面描述,形成的文字说明，是公司人才选拔、任命、评定的重要依据。在日企，它的意义与备受关注的JOB型雇佣紧密相关，所以在这里给大家介绍一下这两种雇佣形式的特点和区别。我们之所以介绍这两种雇佣形式，也因为只有企业充分理解了它们，才能正确的决策自己是否有必要跟随“岗位职责导入的潮流”。
MEMBERSHIP型雇佣（Membership-Type Employment）：是日本特有的雇佣形式。它以终身雇佣为前提，每年都会招聘大量的应届毕业生，重视技能和理念的公司内部养成，因此企业雇佣员工时，不会明确员工职责（工作）和工作地点，通过在公司内部调动，让员工掌握自己企业需要他们具备的能力和技能。这样的雇佣形式的持续，导致在日企中出现了一个典型的现象，就是不是先有工作后配置人员，而是先有了人员为人员安排工作。
JOB型雇佣（Job-Focused Employment）：与MEMBERSHIP型雇佣不同，企业定义明确的岗位职责。企业基于岗位职责，雇佣员工、任命工作、并根据他们的业绩表现进行评估、给予报酬。
这两种雇佣形态的主要特点和区别，如下：
岗位职责（JD）的导入的目的和方法
很多企业都在思考导入岗位职责（JD），我们经常被客户问到，其他企业为什么导入岗位职责（JD），岗位职责应该如何导入？
企业导入岗位职责（JD）的目的和它具备的特点密不可分：
岗位职责（JD）实现了人才要求的可视化，提高人员招聘、调动时的人岗匹配度；
人事考核、薪酬待遇根据是否达成岗位职责（JD）规定的内容进行判断，使人事考核有据可依，标准明确，提高考核的公正性、客观性；
根据岗位职责（JD），盘点公司人才现状，促进有针对性的人才培养的开展；
岗位职责（JD）的制定帮我们明确了业务内容，减少因为分工不明确的模糊性工作，降低重复操作导致的浪费和低效率。
岗位职责（JD）的导入，有以下几个主要步骤：
岗位职责（JD）的导入的注意事项
导入岗位职责（JD）时，有几点内容是需要注意的。
岗位梳理必不可缺：很多公司在导入岗位职责（JD）时，着眼于眼前的组织架构和岗位工作，忽略了达成公司业务战略和规划，应该如何进行岗位设置这件事。导入岗位职责（JD）时，我们要定义支撑公司业务发展的必要角色，不该受当前人员角色的约束。
岗位职责（JD）可分层级、职群逐步导入：岗位职责（JD）不必对全体员工一次性导入。我们可以分层级、职群体逐步导入。
人力资源管理体系更新与岗位职责（JD）同步：岗位职责（JD）并不是一个单一的制度，它需要与人事考核制度、薪酬管理制度、人才育成制度联动。岗位职责（JD）导入后，企业有必要调整其他人事管理制度，以保障岗位职责（JD）的切实运用而不是流于形式。
制定岗位职责（JD）的管理规范：公司战略不断更新，业务需求也会发生变化，岗位职责（JD）并不是导入就好的东西，它需要我们定期更新，所以明确何时，由谁，怎样管理岗位职责（JD），制定管理规范是非常必要的。
总 结
导入岗位职责（JD）是日企人事管理的热门话题，随着“经济全球化”、“价值观多样化”、“办公模式丰富化”的不断发展，JOB型雇佣会是企业面对的必然趋势。在华日企所处的劳动市场环境，这样的趋势体现的更为明显。我们建议企业了解市场发展趋势，优化人力资源管理体系，提前做好转型准备。
岗位职责（JD）有它的优势但是也有局限，例如，它对工作内容的定义过细，不方便公司内部轮岗的实施；对专业性要求高，不适合通才的育成。我们建议企业不要追求最佳实践（Best Practice），而是通过专业的组织诊断、根据自己公司的发展战略和业务需求寻找最适方法(Best Fit)，科学地克服制度局限，让其发挥最大优势。
中智咨询日企事业部可以为在华日企提供从岗位梳理、岗位分析、内容定义、JD制作、落地实施的专业，一体化服务。也可以协助在华日企落实日本总部关于岗位职责（JD）导入的相关政策，举措，助力在华日企人事决策。
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