高管薪酬对于企业而言不仅是对于高管的劳动报酬，而是企业在整合薪酬资源以及高端人力资本之后的资源配置与投入，所期望的回报则是高管通过个人价值推动企业整体效益的提升。
作为资源，高管薪酬有短期投入和长期投入的区别，两者之间目的和预期回报也有差异。当高管薪酬得以兑现时，说明企业的目的已经达成或已收获预期内的回报。
因此，梳理研究高管薪酬的兑现条件，可以一定程度上理解企业当前阶段的发展需求和价值期望；同时，也能更好地理解在当前背景下，企业对于高管的管理理念以及对高管薪酬的资源配置策略。
重点关注
中智咨询将围绕高管薪酬的最终兑现情况，以企业在考核指标上的设置为切入点，通过分析长期（3-5年）与短期（当年）考核指标的不同，观察企业在不同阶段预期回报和价值需求上的差异，探讨企业应当如何设置考核指标组合，来更好地引导高管工作，从而提升高管薪酬资源的回报效率。
本文为下篇，具体分析与中长期激励相匹配的衡量体系：
二、与中长期激励相匹配的衡量系统
相较于短期（年度）考核指标主要考察企业自身的发展与表现，中长期激励则更多地关注企业在外部视角受到的价值认可，主要来自于以下两方面：
（一）来自股东的价值认可
高管是受股东委托对公司进行管理与决策的，因此从长远角度来看，股东与投资者的利益对于企业优先级最高。
而在各企业中长期考核指标，这一维度也最受重视。常见的考核指标包括TSR、ROE、ROIC、ROTCE等相关指标，且不少企业同时考察其中多项。各企业通过对相关指标在长远时间周期内的持续跟踪和关注，确保股东和投资者的利益受到持续保障。
进一步分析股东与投资者回报方面的指标，发现各企业愈发重视该类指标的相对值，而非绝对值：即各企业更强调投资回报相较于同行业、同规模或直接竞争对手的竞争优势。
一方面反映了国际标杆企业将自身竞争实力提升作为企业的首要价值表现，而高管薪酬始终都是企业竞争策略的延伸，即只要企业相比于竞争对手更能够为投资者产出利益，自然更能够资方的认可与青睐；
另一方面也要看到，这几年COVID-19等外部因素影响，部分行业企业投资回报绝对数值难以保障，因此采用相对数值更加合理地衡量表现同时也能够给高管实现目标带来更多信心。
（二）来自资本市场的价值认可
企业在资本市场的价值表现直接反映了资本市场对于行业、企业的认可程度，相较于股东和投资者，资本市场的观点和看法更为中立，与社会大众对企业的观点和印象更为贴合。
因此，资本市场的价值认可能够一定程度上反映企业的综合情况以及商业价值。有不少企业将资本市场表现作为中长期激励的考核指标。
案例：拜耳（Bayer）
拜耳（Bayer）将中长期时间段内股价增长的绝对值作为分档考核的指标基础，既体现了企业对于未来发展的绝对信心，同时也督促高管做好市值管理的相关工作；
案例：贝莱德（BlackRock）
贝莱德（BlackRock）则是选取股价变化率（百分比）以及市盈率倍数作为考核指标，独具特点。
作为资本市场的专家，贝莱德（BlackRock）对资本市场的变化规律和偏好有更为深刻的理解，通过对市值和估值指标的把控和管理，企业在资本市场所受到的价值认可将不断滚动提升；而在资本市场的优秀形象和声誉，则一定程度上帮助其在股权投资行业中越战越勇，成功将资本市场的价值认可与企业实际发展拧成正向循环、互相推动的强大合力。
三、总结与预告
整体看来，短期与中长期的高管评价侧重及指标均有较为明显的差异：
视角差异：短期评价关注企业的管理运营和业务表现，更多是从内部视角出发，对企业自身表现进行观察和诊断；而中长期评价是从外部视角出发，关注企业在外部市场收到的认可，聚焦企业在市场上所展现出的竞争能力；
评价要点差异：短期激励评价指标内容涉及维度更多、覆盖范围更广，且与企业经营实际、自身特点更为贴切，讲究“因地制宜、量身定制”；中长期激励评价指标则直指企业根本，围绕企业生存和发展的综合竞争力这一根本议题，投资者与市场的看好是企业竞争力的最好、最直接的体现，表现为外部认可下的“和而不同”。
在考核指标差异的背后，则是企业在短期和中长期不同的预期目标和价值期望的差异：
短期内，企业的价值期望本质上是成长与发展，是通过梳理、整合现有资源，实现资源配置效率最优，投入回报效果最佳；
而在中长期的时间段，企业的价值期望不再满足于手头现有资源，而是通过吸引、竞争外部资源，持续拓展壮大。相比于无限趋近现有的边际效益，企业无疑更倾向于探索更大的边际。
当然，除了设计考核体系，引导、激励高管贡献价值，推动企业高质量发展，国际标杆企业还设置了一系列配套约束机制，确保高管薪酬合理兑现的同时，保障企业利益，规避潜在风险，形成有效“托底”。
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