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1.从核心目标出发，开展薪酬预算
“以终为始”以目标为导向，明确企业薪酬预算的核心目标，再来一步步开展薪酬预算，是企业薪酬预算合理性的重要依据之一。那么企业薪酬预算的核心目的是什么？简单来说，就是提高薪酬与企业经营的适用性、提高人才匹配度以及提升薪酬体系发展性。
薪酬与企业经营适应性：需要明确的是薪酬总额预算关注的重点是薪酬整体而不是局部，要关注企业薪酬预算资源的总体投入，同时监控薪酬投入产出效果；
提高人才匹配度：通过企业薪酬预算，从“吸、用、育、留”角度，实现组织对人才的吸纳、保留与激励，从而合理控制员工流动率、吸引核心人才同时激励高绩效、高能力人才；
提升薪酬体系发展性：企业薪酬预算应综合考虑薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级及差距、薪酬激励等多种因素，再设计年度或中长期薪酬总额预算方案，从而提高薪酬体系的持续性。
2.薪酬预算的影响因素分析
通常而言，企业薪酬预算的制定会受到各种因素影响。从企业内部来看，预期的财务业绩、企业生产成本、员工保留率、招聘成功率情况、薪酬市场竞争力、薪酬体系优化目标以及企业内部各个业务部门的绩效表现和人才需求等等是企业开展薪酬预算时常见的影响因素。从企业外部来看，市场宏观经济趋势、通货膨胀率、所在行业发展趋势以及劳动力市场成本变化趋势等等，诸多因素都影响着企业的薪酬预算。
在进行薪酬预算内外部影响因素分析后，企业想要做好薪酬预算，还要明确薪酬预算想要解决的问题是什么？薪酬预算增量是多少？如何确定薪酬增量？应该分配给谁？为什么要分配给他们？这些问题是企业薪酬预算要考虑的重点问题。
3.薪酬预算的四类技术问题
解决薪酬预算问题，企业通常可以从以下四类技术维度开展：
- 确定薪酬总额核定方法，重点是薪酬总额与经营业绩的关系；
- 制定薪酬市场定位策略，选择薪酬的调整方向；
- 制定企业薪酬调薪策略，重点是薪酬与人员绩效、人员能力、市场竞争力等的关系；
- 依据绩效变现，敲定各类型人员薪酬预算。
（1）确定薪酬总额核定方法，重点是薪酬总额与经营业绩的关系
企业常用的薪酬预算总额核定方法有三种：薪酬总额归纳加总法、薪酬总额比率控制法和薪酬总额弹性增长控制法。
1.薪酬总额归纳加总法
这种方法通常是按照员工编制数量、职位等级、各职位的薪酬水平等确定工资总额。这种方法的好处是比较容易控制总量，同时操作简单。但采用这种方法制定薪酬预算总额时，往往会忽略员工薪酬与企业发展水平之间的关系，同时对依据员工个人绩效表现进行差异性激励也受到限制。
2.薪酬总额比率控制预算法
这种包含两种角度，一是薪酬预算总额全额挂钩企业指标，另一个是薪酬预算总额部分挂钩企业指标。
- 对前者而言，薪酬预算受到企业主要业绩指标影响，这些指标可能是一个或多个。采用这种方式制定薪酬总额预算时，能够有效地将员工薪酬总额与企业效益直接关联，有效平衡员工薪酬与企业发展水平；但这种方法受市场形势的影响较大，市场形势好坏直接影响员工工作积极性。
- 后者在执行过程中薪酬预算总额中的浮动部分受到企业主要业绩指标影响，固定部分确保员工基本生活。这方法一方面固定部分薪酬能够在保障员工基本生活的同时体现出员工级别、职位差异；浮动薪酬则通过去职级化，体现业绩差异，达到有效激励；但值得注意的是，浮动薪酬设置比例大小对员工工作积极性有很大影响，浮动过小，激励作用不明显，浮动过大，影响员工工作积极性，因而薪酬预算中浮动薪酬占比多少，很关键。
3.薪酬总额弹性增长控制法
该方法需要核定企业薪酬总额每年的增长率，其中企业薪酬总额年增长率与上年薪酬水平、当年市场水平、CPI以及企业业绩增长水平相关。这种薪酬预算方法使得员工薪酬总额与企业效益直接联系同时提取方式相对容易操作，对企业薪酬总额整体变化情况有很好的把控。企业在选定薪酬总额核定方法时，除了要与企业业绩挂钩，还需要考虑企业当前发展阶段以及整体发展战略，是侧重人才还是侧重效益，等等。
在制定企业薪酬市场策略之前，企业通常需要先考虑薪酬市场定位的因素，全面盘点检视。我们列举企业市场薪酬定位策略的主要影响因素，供HR参考使用。
第一，企业期望的薪酬市场定位，关键人才和非关键人才的市场定位分别是什么程度；
第二，公司期望支付的薪酬水平，这里主要包括员工固定薪资、员工绩效薪资、年中薪酬以及整体工资等等；
第三，企业自身发展阶段影响薪酬市场策略，企业处于稳定发展期、规模扩张期以及新入领域时期对应的薪酬策略也不同；
第四，企业用人策略影响薪酬市场定位策略，一般来说，企业薪酬对人才有着直观的影响；
第五，人才市场供给情况影响企业薪酬市场策略，供大于求，企业薪酬对人才吸引的影响不大；人才稀缺时，企业薪酬应保持在相对有竞争力的水平。
★ 案例：我们以某企业业务发展程度对其薪酬市场策略的影响为例。
- 处于发展阶段&行业成熟的业务，企业对应的薪酬定位处于市场中、高水平，从而吸引成熟型人才；
- 处于发展阶段&行业创新的业务，企业对应的薪酬策略则侧重固定薪酬，固薪定位处于市场中高位；
- 处于业务成熟&行业成熟的业务，企业采取市场中位薪酬策略，主要通过自我培养人才，并提升对骨干人才的保留能力；
- 处于业务成熟&行业创新的业务，企业采取市场中高位薪酬定位，可以避免潜在进入者或新进入者被挖的风险。
企业在厘清薪酬市场定位影响因素后，还需要考虑自身在制定薪酬定位时要对标的市场具体是哪个，如对标同行业的薪酬情况、对标同性质同区域企业薪酬水平、从业务角度出发对标薪酬水平、营收规模、经营业绩、发展阶段等等。企业定位市场薪酬时，跟谁对标很关键。
（3）制定企业薪酬调整策略
制定企业薪酬调薪策略，重点是薪酬与人员绩效、人员能力、市场竞争力等的关系，详情，点击查看《不得不掌握的调薪方法》。
（4）依据绩效变现，敲定各类型人员薪酬预算
不同类型人员薪酬与业绩实现的相关度不同，采用不同浮动比例体现其工作与业绩实现的挂钩程度，一方面能够节省企业人工成本，更重要的是对绩优人员达到有效激励的目标。
在具体操作时，企业可以依据不同类型人员对企业整体效益的贡献及影响力决定其奖金部分的占比，贡献越大奖金比例越大。
但需要注意的是，对于浮动奖金占薪酬比例较高的人员来说，其收入与企业整体效益关联性高，收益和风险同比上升。因此对不同类型人员设置薪酬预算时需从他们的工作特征和需求出发，合理设置。
如对管理人员和销售人员来说，可以设置高浮动奖金，管理人员更看重通过管理带来的企业整体经济利益和长期的价值获取，而对销售人员来说，直接面向客户，给公司带来明显的短期经济收益，因此，这类人员的提成设置将很大程度上激发工作积极性。
对于职能人员、一线员工来说，低绩效浮动奖金则更为合理。职能人员的工作内容是一个长期实践才能看到企业效益的过程或者说是对企业高效运营起到支撑作用的岗位，这些人员的价值很难以量化的方式进行衡量，因而在薪酬预算时固定薪酬是需要着重考量的部分。
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