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打造四个平台，做强做大企业科技人才队伍

发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。科技人才在国家科技、经济、国防建设等领域都发挥了重要的作用。根据科技部统计网站显示，我国科技人力资源总量持续增长，2017年已经达到8705万人，R&D人员总量上升至403.4万人年，R&D研究人员总量达到174.0万人年，研发人力资源规模居全球首位。

习近平总书记高度重视科技人才队伍的建设，强调我国要建设世界科技强国，关键是要建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的创新人才队伍，激发各类人才创新活力和潜力。企业作为科技创新的主体，应进一步发挥在科技人才培养中的关键作用。

本文将从科技人才的政策导向、成长难题和成长诉求等角度出发，探索科技人才培养的新模式。

一、中国科技人才政策演变

我国科技人才队伍、科技研究成果的飞速发展与国家出台的一系列科技人才政策紧密相关。改革开放后，依据国家主要的科技、经济发展节点以及标志性政策事件可以划分成四个阶段，各阶段国家发布的科技人才政策侧重点有所不同。上世纪七八十年代，教育科研体系逐步恢复，一批适应改革开放要求的人才政策陆续出台，承认知识分子是工人阶段的一部分；八十年代中期到九十年代初期，经济体制改革不断推进，强调人才是重要资源，实行职称改革，制定科研经费拨款相关制度；九十年代到二十一世纪初，各项改革逐渐步入深水期，人才重要性更加突显，提出人才强国战略，进行岗位聘任管理改革，开展高层次人才培养和引进工程，建立国家科技奖励体系；2010年以后，经济增长动力转为创新驱动，党中央明确人才是第一资源，强调拔尖创新人才的引进与培养，探索评价与激励措施多元化，优化科技创新创业生态环境。
梳理科技人才政策的演变和发展能够发现，政策的针对性、指导性、操作性越发突出，科技人才的管理体系日臻完善。不仅从政策内容上由单一的宏观规划模式到从顶层宏观设计与具体计划相结合的新体系，增强了政策执行的实效性；从政策实施主体上，更强调由政府、市场、社会多元主体共同驱动重要性，并进一步突显企业在科技创新和科技人才培养中的主体作用。企业的竞争归根结底是人才的竞争，拥有一支高素质的科技人才队伍，是现代企业保持竞争力、决胜市场的关键要素。企业对于科技人才的培养，应基于其面临的问题和诉求，制定系统化方案和针对性策略。

二、企业科技人才面临的成长难题

1、对科技人才重视度不够

在创新驱动发展的大背景下，国家高度重视科技人才队伍的建设，形成鲜明对比的是，不少企业培养科技人才的内驱力不足，缺乏持续投入，人力资源部门对科技人才关注度不高。近期，中智咨询一项针对国有企业人力资源部门的调研显示，HR对关于科技人才培养主题的关注度偏低。

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2、发展通道受限

在国有企业中，青年科技人才面临着职业发展通道单一、晋升周期长的突出困境。以全日制本科生为例，从中级职称晋升到高级职称至少五年。在重大科研任务的承担和科研资源的分配上，论资排辈现象严重，年轻科技人才缺乏承担重任的机会，从而限制了其成长成才的速度，大批年轻科技人才在熬资历中消磨科研激情。

3、科研精力分散

为科技人才（特别是科研人员）减负已经成了广泛共识，然而效果并不明显。在企业中，科技人才把大量的工作时间耗在各种汇报材料、论文专利撰写、财务管理流程等工作上。各项硬性指标和管理要求把科技人才精力从实际的研发和技术攻关中抽离，无疑严重阻碍着科研工作的开展。

4、对科技人才培养理念和手段落后

不少国企缺少对科技人才成长规律的研究，缺乏对科技人才培养长远的规划，及与之相匹配的保障和激励机制。在培养活动中，依然习惯于课堂培训、知识灌输，对实践锻炼重视不够，培养效果不尽如人意，无法满足科技人才的成长需求。在对外交流方面，对科技人才交流提升的平台、资源和渠道整合不足。

三、科技人才成长需要什么？

企业培育科技人才，需要了解其成长规律，更需要研究其成才的条件。根据我们的经验，科技人才在成长方面普遍有四个方面的诉求：

1、实践锻炼的机会

科技人才的成长，是要经过从理论到实践、从失败到成功的循环积累，没有参与工作实践，跟进重大项目的机会，年轻人才的所学就无法得到检验和锤炼，他们的锐气就会逐渐消磨，学问就会不断贬值。企业应当在选人用人机制上，需要进行大胆的探索和实践，及早识别优秀科技人才苗子，给以充分的实践锻炼的机会。

2、培育人才的传承环境

发挥高水平科技专家的优势，在高水平实践中培养高层次人才，是世界通行的优秀人才培养模式。经验的分享和知识的传承，能使科技人员在继承与创新过程中少走弯路，达到事半功倍的效果。在一项针对2018年国家自然科学奖获得者的成长特征研究中亦发现，师从名师或加入高水平科研团队有助于高层次人才的成长和发展。在科研创新的道路上，需要企业创造更多的机会，使年轻科技人获得前辈的指点和带路。

3、对外合作与交流的机会

在科学技术突飞猛进的新形势下，科技人才需要积极融入行业交流中去，广泛地与业界同道交流、合作、协调。对科技人才而言，对外交流一方面，实现知识和经验共享，促进相互启发，加速个人成长；另一方面，防止盲目创新，在把握行业发展趋势的同时顺应业界的潮流，实现精力和资源的有序投入。科技人才进行行业交流、产学结合、国际交流，需要企业通渠道、搭平台，通过“引进来，走出去”为科技人才成长提升新动力。

4、踏实宽容的科研氛围

创新是剔除99种不成功的道路，最后找到一条正确的路径。技术创新的程度越高，歧路越多，面临失败的概率越大。特别是基础领域，科研成果转化成商用价值的过程是漫长而艰难的，需要企业为科技人才创造宽容的科研氛围。华为提出，一个基础理论变成大产业，要经历几十年的功夫，要有战略耐性，鼓励板凳要坐十年冷。对于科研创新，企业需要创造宽容的科研氛围，摒弃急功近利，让科技人员有信心、有耐心、有定力地开展自主创新。

四、企业应如何培养科技人才？

企业要把科技人才培养当作一项长期性，战略性工作来抓，应当将科技人才培养工作纳入企业整体发展战略体系，领导层加大关注力度，逐年提高科研人才培养经费，在人力资源部门成立专门团队负责科研人才培养工作的研究与运营，将相关工作持续落实到位。

到底哪些手段和措施能够提高科技人才培养工作的成效呢？基于科研工作的特殊性质，科技人才的学习和成长就是其工作的一部分，因此科技人才的培养发展与工作实践必须紧密衔接，一体两面。从前面的分析也可以看出，科技人才缺少的，并不是某一类学习内容或资源，也不是某一种学习方法或技术，而是融汇工作与学习两方面，使得他们能够集中精力，发挥特长，在实践中获得成长，在成长中产出成果的舞台或平台。我们建议企业立足长远，全局考量，为科技人才打造四大平台：

1、职业发展平台

调研发现，职业发展是科技人才群体特别关注的问题，给予科技人才光明的职业前景是解决科技人才成长问题的基础。企业应建立科技人才的职业发展平台，企业应建立科技人才的职业发展平台，内容包括发展通道，发展指引和发展跟踪等机制。搭建科技工作岗位体系和专家职称体系，打通职业通道，明确考核与评价标准。科学合理的人才评价机制是职业发展平台建设的关键。依据《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》等指导性文件要求，企业应积极探索和推进分类评价，建立科学合理的考评标准，对科技人才的考核上，突出品德、能力、业绩为导向评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向。

中国石油天然气集团在技术人才职业发展通道搭建和人才评价上作了积极的尝试。中国石油天然气集团建立了三支队伍的人才成长通道，专门设置专业技术岗位序列，为专业技术人才开辟成长阶梯，依托项目经理负责制推进岗位责权利到位。在人才评价上，把3类岗位序列细分10小类岗位实施差异化考核评价，坚持德才兼备，突出能力、实绩、贡献导向，为优秀科技人才职称评定建立绿色通道，突破学历、论文、年限等限制，推动企业形成了导向突出、特色鲜明、方式多元的选人用人环境。

在新世纪初，中国航天科技集团承担了繁重的航天器研制任务，在成熟人才不足的情况下，建立起一套基于重大项目的人才发现、识别和培养体系，赋予年轻人重任在肩的成长先机，形成了一支平均年龄在30多岁的航天高端人才团队，培养造就了30余名院士和100余名国家级专家。

2、共享交流平台

成果共享和学术交流是促进科研工作提质增效的重要法宝。企业应根据科研工作总体要求，制定内部交流、外部交流、学术交流、跨界交流、国际交流等交流计划，或依托科技人才培养项目开展交流工作，加大青年人才在不同研究领域、不同研发系统、不同单位之间的交流力度。另一方面，建立网络化的知识库，集成科技工作历史数据、各专业研究成果和实践经验，推行导师制，促进科技工作的成果共享与经验传承，使一代代科技人才能够站在前人肩膀上前进。

大庆方兴油田的“导师带徒”实践，为青年科技人才成长铺就了一条快速成长的“高速路”。方兴公司一方面，从制度层面规范导师带徒活动，明确导师选配方式和辅导周期，并制定量化的评价标准，实行毕业考核；另一方面，在培养实践中总结出“九字”法，指导活动的开展。以“传帮带”为培养方法，提高青年技术技能，以“压鼓推”为培养手段，能过压担子、给机会、传信心促进青年快速成长，以“周月年”为培养节点，考核青年进步程度。青年科技人才在导师带领和制度保障下，获得了快速的成长。

3、实践攻关平台

根据习近平总书记关于“核心技术可以探索揭榜挂帅”的要求和相关精神，企业可在各类科研攻关项目工作中探索开放机会，自愿报名，公开比选、择优录取的参与机制，从而打破身份限制，让科技人才得到更多施展才华和抱负的机会。另一方面，在重大项目中强化人才培养和评价考核机制，在完成目标，拿出成果的同时，达到锻炼队伍，发现人才的目的。

宝钢集团“金苹果”计划是把业务创新与人才培养相结合的积极尝试。“金苹果”计划以3年为一周期，精心选择技术骨干，作为“金苹果”计划核心小组成员，核心成员协同策划和实施各领域的研究项目，并在全集团范围内择优选配科研骨干组成“金苹果”创新团队，形成了以科技领军人才为核心的科研管理新体制。计划实施以来成功开发一批具有核心竞争力的标志性技术，更为宝钢培养了一批技术硬、能攻关的核心科研队伍。

4、创新创业平台

创新是科研之本。企业应通过创设员工创业基金，举办创新创业大赛，建设科技创新工作室等方式，激发广大科技人才的创新创业热情。完善以增加知识价值为导向的分配机制，加强中长期激励，实现个人与组织风险共担，收益共享。利用企业自身资源、平台和渠道优势，让优秀科技成果加快走向市场，形成企业搭台，市场检验，个人创造，共获成功的完善体系。

中国航天科工集团把“双创”作为为撬动转型升级的支点，激活内部科技与产业创新活动，加速青年科技人才的成长。通过打造工业互联网“航天云网”的双创平台，航天科工将工业制造搬到互联网上。依托其科研创新和生产制造资源，构建了“互联网＋智能制造”产品服务体系，为创业者提供线上服务、线下辅导、融资、产业化和企业化“一条龙”支持服务。在内部建立专项政策，鼓励干部职工通过内部平台“在岗创新、在职创业”。双创平台成立次年就先后涌现出2000余个青年“双创”团队和100多项青年“双创”成果，使青年已成为航天科工“双创”的主力军和先锋队。

五、结束语

习近平总书记在全国科技创新大会上提到：“科技人才培育和成长有具规律，要大兴识才爱才敬才用才之风，为科技人才发展提供良好环境，在创新实践中发现人才、在创新活动中培育人才、在创新事业凝聚人才，聚天下英才而用之，让更多千里马竞相奔腾。”企业应根据自身发展的需要和科技人才成长规律，不断进行培养模式的探索与创新，这既是促进科技人才涌现和提高科技人才竞争力的有效途径，也是新时期企业发展与生存的必由之路。在此路上，中智咨询愿与企业一路相随。

本文作者：中智咨询人才评鉴与发展中心陈健源

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