当前我国医药行业正在面临不断递增的市场需求。目前，在政策环境利好、经济发展、社会因素和技术迭代等多重因素驱动下，医药行业进入快速迭代时期，行业大变革序幕已然拉开。
近年来，随着我国医疗卫生体制改革不断深入，“一致性评价”与“带量采购”导致药品销售方式转变，部分医药制造企业业绩受到较大影响，并进入转型关键期。
为了应对行业日益激烈的竞争态势，“研发创新”与“降本控费”双管齐下已成为医药制造企业应对医药新时代的共同选择。传统医药制造企业因产品制剂类型较多且工序复杂，生产设施设备投资规模与生产人员数量庞大，往往在生产过程中承担“高昂的制造成本”，因此，生产环节是医药制造企业“降本控费”的主要战场。
在行业调研中，我们发现医药制造企业实现“降本控费”的主要方式集中在产品工艺优化、供应链效率提升等方面，忽视了人力资源管理体系的建设。个别企业甚至通过设计严苛的工资制度来降低人工成本，实际效果往往适得其反。
中智咨询认为“降本控费”除了应关注技术创新外，还需建立长效人力资源管理体系，提升激励效率，提高运营效率，从而达到提效降本的目的。
本文将对医药制造企业生产人员不同的薪酬模式展开剖析，结合企业的发展特点，解读市面上常见的、经过时间验证的一系列生产人员薪酬模式，以供医药制造企业参考。
医药制造企业生产人员四种常见的薪酬模式
医药制造企业生产人员常用的薪酬模式包括计件工资、工时工资、联量（产）计酬和岗位绩效工资制4种。
计件工资
计件工资制是指按产品数量（作业量）以及计件单价来计算员工工资的一种分配方式。计件工资不以劳动时间来计算工资，而是按照一定时间内生产合格产品数量来计算。实践过程中计件工资制大量运用在医药制造企业部分人员薪酬分配中，如生产车间一线生产人员，以及工作结果易于量化的供应部、质量控制人员、货车驾驶员等。
计件工资制的优点主要体现在如下方面：
1. 有利于引导个体提升工作效率，进而提升企业整体生产效率；
2. 有利于控制人工成本。通过核定单件产品的价格，从而有效控制人工成本；
3. 对管理要求较低，便于企业开展。
计件工资制的缺点主要体现在如下方面：
1. 易造成产品质量问题。由于追求数量，往往容易造成短视行为，影响质量稳定性；
2. 易造成生产计划的失衡。因员工技能水平、熟练程度的差异，造成各工序的生产效率不一致，影响企业整体的生产效率；
3. 易造成生产材料的浪费，增加生产成本；
4. 易忽视工龄及老员工的长期贡献，造成老员工利益受损
5. 易造成员工“各自为政”，缺乏协同效应。
工时工资
工时工资制是指按照劳动者的实际工作时间和单位工作时间的工资单价来计算员工工资的一种分配方式。实践中，医药制造企业常常将“工时工资制”应用于各个车间，通过对不同品种、不同工序所需工作时间进行核定，并核算出工时定额。
工时工资制优点主要体现在如下方面：
1. 适应性强、适用范围广；
2. 员工工资的核算不直接与数量挂钩，避免了员工为了盲目冲量而忽略质量的问题。
工时工资制缺点主要体现在如下方面：
1. 工时单价在一定时间内相对稳定，难以灵活调整；
2. 每种产品工时定额测算工作量大，品种越多，管理成本越高；
3. 由于不同产品、不同工序工时定额不同，不利于员工内外部调动。
联量（产）计酬
联量（产）计酬制是指以集体产值和产量为基准进行生产单元（车间）薪酬总额核算，内部再按照一定的规则进行二次分配的一种分配方式。实践中，部分医药制造企业车间采取联量（产）计酬模式，员工的工资总额通过“产量+产值”考核目标为基础设置提取规则。产值反应公司盈利情况，产量则反应员工的工作负荷。
联量（产）计酬的优点主要体现在如下方面：
1. 相较于计件制或工时制，减少了管理成本；
2. 打破工时制下人员内外调动不便的问题，有利于发挥员工协同效应；
3. 符合“以销定产”的市场导向，同时薪酬制定更贴合企业现状；
4. 对于内部薪酬分配更为合理，能平衡车间产品因为其附加值高低而带来的薪酬分配不合理现象。
联量（产）计酬的缺点主要体现在如下方面：
1. 联量（产）计酬是集体工资总额提取，再到个人二次分配的过程，环节较多，应用难度大；
2. 总额提取依赖产值产量变动，当生产任务减少时，收入稳定性不足；
3. 二次分配往往由车间决定，车间的权力较大，且缺乏监管，存在一定管理风险。
岗位绩效工资制
岗位绩效工资制是根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等确定岗位价值，结合企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，再以员工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的一种分配方式。实践过程中，医药制造企业往往将岗位绩效工资制运用在中后台部门，如职能部门以及与生产无直接关联的生产辅助部门。
岗位绩效工资制优点主要体现在如下方面：
1. 岗位绩效工资制，需要对员工绩效进行评价，给予员工一定的压力和动力，同时需要上对下不断的绩效辅导和支持，有利于个人绩效和组织绩效的提升；
2. 岗位绩效工资制有助于打破大锅饭，拉开同一职级、同一岗位的薪酬差距，实现“多劳多得“的导向；
3. 工作与薪酬的关系清晰，稳定性强，有利于成本控制。
岗位绩效工资制缺点主要体现在如下方面：
1. 由于绩效工资与员工本期的绩效相关，易造成员工只关注当期绩效，从而产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织的长远利益；
2. 对体系搭建要求较高，特别在薪酬矩阵设计，不同职级的绩效工资占比设置上存在较高壁垒，容易造成员工不满。此外，岗位绩效工资制，可能造成同职级员工差距逐渐拉大，导致员工流动率较高，影响组织的凝聚力和生产力；
3. 当车间产能释放不足时，高额的固定支出易造成生产成本增大。
小结
以上四种薪酬管理模式在医药制造企业中被广泛应用，既可以单独应用也可以组合应用，各类型应用方式均需要综合考虑企业的生产作业方式、生产管理水平、财务核算能力、质量控制能力、供应链管理能力、员工的结构及素质水平等各种因素。各工具之间也并不存在明确的优劣之分，只有选择与企业实际情况相适应的工具才能达成最优分配方式，支撑企业生产系统的平稳运行与企业整体的良性健康发展。
此外，中智咨询认为医药制造企业生产人员激励工具选择的基础是岗位体系的建设。好的岗位体系使员工对晋升途径、薪酬调整机制有清晰的认识，进而为激励工具的应用奠定良好的基础。
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